「辞めていただく」の種類~解雇や退職勧奨

Q:問題のある社員に辞めてもらいたいと思っています。いろいろ改善に向けて話し合ったのですが、万策尽きてしまいました。「辞めていただく」と言っても「自己都合退職」や「会社都合」などあると聞いたのですが、どうすれば良いのでしょうか？

A:「社員を辞めさせたいんだけど…」という相談をいただくことがあります。事情を確認してみると、会社側が本人に対して能力不足であると申し入れたことについて、ご本人はあまり納得しておらず、退職の申し入れに同意していないということもあります。

「辞めていただく」にも、さまざまなかたちがあります。「自己都合」や「会社都合」というのは雇用保険の離職票の発想です。労働基準法の観点から「辞める」を考えてみましょう。

「辞める」にもいろいろな種類があります

「辞めてもらう」と聞くと「解雇」をイメージしますが、「辞めていただく」方法は解雇だけではありません。また「解雇」は簡単にできるものではありません。解雇一つとっても、解雇には3種類があり、さらに「退職勧奨」という形での辞め方もあります。

「会社を辞める」にもパターンがある

言葉の使い方として、会社側が”一方的”に従業員との雇用契約を解消することを「解雇」と言い、会社と従業員の間で雇用契約の解消を”合意した場合”を「合意退職」と言います。

能力や働きぶりに問題がある場合

普通解雇（会社が一方的に雇用契約を解消するケース）

就業規則や雇用契約の内容にあてはめると、従業員（労働者）が会社（使用者）の求める働きが出来なくなった場合に、会社側が一方的に雇用契約を終了させることを「普通解雇」と言います。

普通解雇は、「解雇」と呼ばれるグループの中で、最も使われる方法です。
懲戒解雇などと違って会社側が定めたルールにもとづいて一方的に従業員の雇用契約を解消できてしまうため、「不当解雇」とも取られやすいシステムであるといえます。

退職勧奨（会社と従業員で雇用契約の解消に合意したケース）

「退職勧奨」（たいしょくかんしょう）は会社が従業員に対して、労働契約の解除を申し入れることです。
「退職勧奨」そのものは労働基準法で制限されていませんし、行為自体は違法ではありません。あくまでも「お願い」「提案」ですので従業員側は必ずしも応じる必要はありません。

ただし、退職勧奨に応じるまで勧奨を続ける等の行為は「退職強要」となり、労働紛争に発展したり、報道で取り上げられ企業イメージの低下につながる恐れがあります。

退職勧奨をする上での注意点

退職勧奨の方法については特に法的な定めはなく、口頭、面談、メールなど伝達の手段は問われません。
しかし、労働者が自由な意思決定を妨げるような強制的なものや、執拗なものである場合には違法行為（ハラスメント、名誉毀損）とみなされて民事訴訟となるケースもあります。法的に問題であると判断されないために、注意しなくてはいけないことがあります。

あくまでも雇用契約を終了する「お願い」です。また、会社を去る従業員側への配慮もしなければなりませんので、退職勧奨の進め方は個別に検討していくものです。
退職勧奨をせざるを得ない場合は、当社にご相談ください。

有期雇用契約（いわゆる契約社員）の雇止め

Ｑ．問題行動のある契約社員（いわゆる有期雇用）の従業員の契約を更新をせず、雇い止めをしたいと考えています。雇い止めの有効・無効には、どのような傾向があるのでしょうか？

A:雇止めを有効にするには、契約更新の手続きを厳格に運用していることは必須条件であると読めます。「雇用管理が杜撰だったので雇止めができなかった」ということが無いよう、契約更新の手続きを行うよう、現場を指導していきましょう。

雇止めが無効となる要素

「恒常的な業務であること」
「労働者も雇用契約が更新される合理的期待を有している」
「雇用契約の更新が曖昧に行われている」
「営業成績は並レベルで、雇止めとなるレベルではない」
「他の労働者で雇止めがされた事例が無い」
「口頭による契約更新の合意がある」
などあると、雇止めが無効になる傾向にあります。（東奥学園事件、NTTコムチェオ事件、明石書店事件など）

雇止めが有効となる要素

「更新回数が少ない（3回程度）」
「職務は臨時的な性格がある」
「契約期間を毎回明確に説明している」
「契約更新が不確定で確約できない旨を文書で通知している」
「契約更新の都度、面談を行い雇用契約書を取り交わしている」
「期間の定めのない労働者と異なる就業規則・給与体系である」
「労働者側に起因する労使間の信頼関係の喪失があった」
などがあると、有効になる傾向があります。（E-グラフィックスコミュニケーション事件、学校法人加茂暁星事件、大阪運輸振興事件など）

未成年の解雇・懲戒

Q:高卒入社の社員（未成年者）で、欠勤をよくする社員がいます。何度か注意していますが改善されず、ここのところ無断欠勤しています。解雇できるのでしょうか？
ちなみに、未成年者であるからという点で注意することはありますか？

解雇（または懲戒）できるか？

面談時にどのような欠勤状態で、それに対しどのような改善指導をしたか、記録があるかどうかを確認しないといけません。前述のとおり、解雇等をするには就業規則にもとづき処分をすることになります。

一般的には

注意、指導、改善の指示・要求し面談をしたが、それでも改善しない
訓告・戒告、出勤停止、減給などの懲戒処分をしたが、それでも改善しない
解雇（普通解雇か懲戒解雇かは検討が必要です。）

という一連の手順をふみます。また、懲戒処分を行う場合は、一般的に本人に弁明の機会を与えなければいけません。

未成年者について

まず、未成年者は労働するに当たり法定代理人（＝親権者・後見人など）の同意を必要とします。（おそらく入社の際には、保護者の同意書などをとっているはずです。）

この法定代理人は、本人にとって労働契約が不利であると判断した場合は、労働契約を解除する権限があります。
この点を反対に考えると、本人が十分理解できないままに解雇等の措置を行った場合、ご両親から不当解雇ではないかと言ってこられる可能性があります。
未成年者ですので、問題行動がある場合は、保護者のご両親も交えて話し合っていく姿勢も必要になります。

非行行為の罰として辞めてもらう場合

懲戒解雇

懲戒解雇は会社が社員に対して下す、最も重い懲罰です。
「罰として雇用契約を解消する」ことになるため、自己都合退職などとは違い、宣告された時点で会社の籍が消滅します。

懲戒解雇になるのは、「被雇用者が雇用者である会社に対して、経済的・社会的損害を与えた場合」や「被雇用者が社会通念上許されない行為を行った場合」になります。
基本的には横領をはじめとする会社内外での犯罪行為や、就業規則に反する長期の無断欠勤など、就業規則に書かれている懲戒に該当していることが条件となります。

例えば、国が「あなたパッとしないから、懲役3年ね！」とならないように、会社の中でも「仕事ができない、ぱっとしない。」という主観的な理由では、罰としての懲戒解雇を与えることはできません。

諭旨解雇とはなにか？

諭旨解雇は、懲戒解雇の次に重い懲罰解雇です。
諭旨には「言って聞かせる」という意味があり、「どのような理由で懲戒解雇になるかを言い聞かせたところ、反省の態度を示し損害を弁償するということになった」場合に、懲戒解雇ではなく諭旨解雇にする等の運用がなされます。

諭旨解雇の場合、懲戒解雇と違って対象となる従業員に退職願いを提出させることが多いですが、諭旨解雇に至った条件が分かりづらいことや、懲戒解雇が妥当である場合にも適用できることもあって、内外から「情実人事だ」「身内に甘い」と批判を受けることもあります。

解雇や懲戒処分をする上で気を付けること

Q:就業規則に明記されていない理由ですが、誰が見ても何らかのペナルティーを与えるべき行動をする者がいます。こういった社員に対して懲戒処分を科しても良いのでしょうか？

規則に「明記されていない理由」で懲戒処分は課すことはできない

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」と最高裁は判断しています。（フジ興産事件、ネスレ日本事件）
懲戒処分を行う場合は、就業規則に定められていることが必要になり、どんなに問題行為であっても、就業規則に明記されていない場合は、懲戒処分とすることは出来ません。

同じように規則に明記されていない「懲戒の種類」を課すこともできない

前述のとおり、懲戒の種別も就業規則に事前に定めておくことが求められます。
例えば、就業規則に「懲戒解雇」「けん責」しか規程していない場合は、「懲戒では重すぎるが、けん責では軽すぎるので、降格や出勤停止としよう」といった裁量は認められません。
就業規則には出来るだけ懲戒処分の種別と事由は追記していく必要があります。

会社の業績が悪いため辞めてもらう場合

整理解雇

整理解雇は1990年代半ばから認知されるようになった解雇の一形態です。（いわゆるリストラ）
人件費の圧縮を目的として行われる人員削減による解雇は、「普通解雇」や「懲戒解雇」とは性質が異なります。従業員から見れば、会社の業績が悪いことが理由にも関わらず、一方的に雇用契約を解消されては、たまったものではありません。

整理解雇の4要件

会社が整理解雇を行うには「整理解雇の四要件」と呼ばれる条件を満たしていなければなりません。

【１】人員整理の必要性

会社の維持及び存続を図るために、整理解雇が必要かつ最も有効な方法でなければなりません。人員削減措置の実施が不況・斜陽化、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性にもとづいていること、もしくは、やむを得ない措置と認められることです。

具体的には、受注減少や採算悪化による業績の著しい落込みなどで、資産の売却など経営合理化した上での経営危機であることです。

【２】解雇回避努力義務の履行

回避手段としては、残業削減・労働時間の短縮・他部門への配転・関連会社への出向・新規採用の中止・希望退職者の募集・一時帰休の実施・資産売却・雇用調整助成金の利用など、会社が解雇回避のために一定の努力をしたことが必要です。

【３】解雇対象者の人選の合理性

整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せて運用も合理的であることが求められます。
「整理解雇がやむなし」と認められる場合でも、会社側（使用者）は従業員（労働者）の選定については、客観的で合理的な基準を設定し、公平に適用して行う必要があります。基準としては、年齢、勤続年数、勤怠。成績の優良・不良などの労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価が挙げられます。

【４】手続の妥当性

使用者は労働者に対して、整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）について納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負います。
労働者に対して、経営内容、人員整理の必要性、時期、規模、基準について十分説明し、誠意をもって協議を行うことが求められます。

まとめ

このように「辞めていただく」と言っても様々な種類があり、解雇には様々な制約条件があります。安直に「解雇！」と言う前に、解雇要件を満たしているのか慎重に検討しましょう。

「辞める」にもいろいろな種類があります