【質問】再雇用社員の有給休暇は継続になりますか？
定年後に再雇用された社員の年次有給休暇について、以前の勤続期間と通算して扱うのか、あるいは新たな付与日数を設定すべきなのか、判断に迷っています。
具体的には、フルタイム勤務を継続している再雇用者の場合、再雇用後の有給付与日数は何日になるのでしょうか？
【回答】雇用契約が継続する場合、勤続年数は通算される
定年後に同一事業主と再雇用契約を結び、雇用が連続している場合は、年次有給休暇の取扱いにおいて勤続年数は通算されます。
このため、再雇用前の勤務年数をもとに、有給休暇を計算することになります。
フルタイム勤務が継続しているなら「20日」付与が妥当
例えば、
- 再雇用前を含めて6年半以上の勤続がある
- 再雇用後も週5日フルタイム勤務
という場合は、有給休暇の付与日数は20日が基本となります。
これは、労働基準法における「勤続6.5年以上かつ週5日以上勤務の労働者」への最大付与日数に該当します。
パートタイムや短時間勤務になる場合は別の基準に
再雇用後に勤務日数や所定労働時間が短縮される場合は、「比例付与」が適用されます。
この場合、週の労働日数や年間所定労働日数に応じて、付与日数は短縮される可能性があります。
該当者がパートタイム勤務となる場合は、厚生労働省の付与日数表を参照するのが確実です。
再雇用時の有給休暇の管理は、本人の勤務条件や雇用形態の変化を正確に把握することが前提になります。雇用契約が分断されているケース（退職後に新規雇用など）では通算不可となるため、就業規則上の定義や、実際の雇用継続の有無を明確に確認することが重要です。
再雇用社員の有給休暇の取扱いは、「雇用が連続しているかどうか」が大きな判断基準となります。フルタイムでの勤務が続く場合は、勤続年数に応じた通常の付与日数（20日など）をそのまま適用する運用で問題ありません。
ただし、就業形態に変更がある場合には、比例付与や時季指定義務の有無も含めて慎重な判断が求められます。
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