【質問】育休中に一時的な就業希望があった場合、どう対応すべきか？
男性社員から、育児休業中に開催される販売促進イベント期間のみ就業できないかとの相談がありました。
具体的には、4月30日から育休を開始し、5月5日〜6日の販売促進イベント対応のみ出勤したいという希望です。
【相談ポイント】
- ① 4月30日からの育休開始を認めるべきか
- ② 対応は販売促進イベント「一時的・突発的」な就業とみなせるか
- ③ 労働者本人との合意だけで就業できるか、労働組合を通すべきか
会社側としては、原則、育休中の就業は不可と考えていますが、厚生労働省のリーフレットでは、労使合意により一時的な就業を認めることもできるとされています。
この場合、どのように判断・対応すべきでしょうか？
【回答】本人同意のもとで一時就業は可能だが、管理上の注意が必要
■本人と合意できれば就業可能、ただし管理面に配慮
本人との話し合いで合意が得られれば、販売促進イベント期間中の就業は可能です。
しかし、就業と休業の管理が煩雑になるため、できれば販売促進イベント終了後に育休を開始する運用が望ましいです。
育休は「労務提供義務の免除」であり、原則として労働義務がない状態です。就業管理は慎重に行うべきです。
■判断に迷った事項について整理
①育休開始日の取扱い
- 本人の同意があれば変更可。
- 同意が得られない場合は、本人の申出どおり育休を開始。
（申出日と希望開始日が2週間以上離れている場合、会社が拒否することはできません。）
②販売促進イベント業務の取扱い
- 「一時的・突発的な就業」とみなして問題ありません。
- 本人の希望を尊重して出勤可能です。
③労働組合への対応
- 本人との個別合意だけで対応可能。
- 労働組合は「集団的な労働条件」の交渉窓口であり、今回のような個別対応には関与不要です。
労働組合との共有は、今後の運用方針の話題として取り上げる程度で十分です。
■実務上の対応案
- 4月30日を育休開始日とするか、本人と再調整を試みる。
- 調整できない場合は、4月30日から育休開始とし、販売促進イベント期間のみ一時的に出勤扱いとする。
- 出勤に関する合意書や記録を残し、労務管理上のトラブル防止策を講じる。
- 出勤後は速やかに育休に復帰するよう日付管理を徹底する。
育休期間中の就業は例外対応であり、慎重な記録管理が後々のリスク回避につながります。
■まとめ
育休中でも一時的・突発的な就業は本人の合意があれば可能ですが、管理の煩雑化リスクを踏まえた柔軟な調整が重要です。
今回は、できる限り販売促進イベント終了後から育休を開始する方向で本人と調整を図り、難しい場合は一時就業を適切に記録管理しながら、速やかに育休へ復帰させることをおすすめします。
労務管理の適正化と、労使の信頼関係構築の両立を目指しましょう。
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