福利厚生制度を導入したいが、どのような制度があるか？

Q：当社では福利厚生制度の導入を検討しています。せっかく導入するので、自社オリジナルのものを導入したいと思っています。

他社で導入している独自性の高い、福利厚生制度にはどのようなものがあるのでしょうか？例えば、サイコロを振って賞与を決めたり、失恋したら休暇がもらえるといったようなインパクトのある制度を見かけますが、わが社でも、メディアで報道されるような制度を考えたいと思っています。

目的はなにか？を考える

A：福利厚生制度は「失恋休暇」など、奇をてらうものもあります。
しかし、無作為に作っても意味がありませんし、財源も余裕があるわけでもありません。
制度ありきではなく、会社の理念浸透、強みを伸ばす対外的なアピール（話題性）は何かを考え、その目的にフィットした制度を決めるとよろしいでしょう。

福利厚生制度を考える前提

福利厚生制度を設計する際には、「何をするか」「どんな制度がいいか？」から考えるよりも「当社の課題は何か」「従業員にどんなメッセージを伝えたいか？」から考えましょう。

一般的な福利厚生制度とは？

なお、福利厚生制度はどのようなカテゴリーがあるか考えるにあたって、厚労省の「就労条件総合調査結果の概況」の調査結果が参考になります。

どのようなカテゴリーの福利厚生を導入するか考える

平成19年の就労条件総合調査では、

1. 住宅関連
   住宅手当、家賃補助、持ち家援助
2. 健康・医療関連
   健康診断（がん検診等法の法定検診の上積み）、メンタルヘルスケア
3. 育児・介護支援関連
   育児休業（法定への上積み）、託児施設、育児補助（ベビーシッター補助含む）
4. 慶弔・災害関連
   慶弔・災害見舞金、遺族年金、遺児年金、遺児育英年金
5. 文化・体育・レクリエーション関連
   余暇施設（運動施設、保養所）、文化・体育・レクリエーション活動支援
6. 自己啓発・能力開発関連
   公的資格取得・自己啓発（通信教育等）支援、リフレッシュ休暇
7. 財産形成関連
   財形貯蓄制度、社内預金、持株会
8. その他
   社員食堂・食事手当て、その他

に区分されています。福利厚生を網羅的に考えときには、この区分を切り口に検討していくのが良いでしょう。

どのように福利厚生の処遇を提供するか考える

これらの福利厚生制度のうち、どのカテゴリーの福利厚生制度を導入するか決めたら、次は提供方法を考えていきます。

1. 経済的援助を与える
2. 時間を与える

に大別できます。金銭面で支援をするのか、時間的な面で支援をするのかも考えましょう。

福利厚生制度設計のコツ

それぞれの福利厚生制度は、会社の政策的な意図を踏まえて、支給額や支給方法を決めていきましょう。例えば、、、

（１）「住宅関連」の福利厚生の場合

単に「賃料の20%、主任は1万円、課長は2万円」などとする方法以外に、

• 本社にあるサーバーがダウンしたときに、速やかにサーバを再起動できるよう、すぐに会社に来れるようにして欲しい

のであれば、

• 「本社から1km以内に居住する場合は3万円、それ以外は1万円」

などという作り方もあります。（それ以前に、サーバがダウンしないようにするのが先決ですが・・・。）

（３）「育児・介護支援関連」の福利厚生の場合

子供や子育て中の女性をターゲットとするビジネスであれば、子供手当のウェイトを大きくする。
結婚関係の事業を行う企業であれば、配偶者手当を大きくする。
など、会社の事業の性格を踏まえて育児・介護支援の手当の手厚さを変えることも一考です。

（６）「自己啓発・能力開発関連」の福利厚生の場合

資格手当は、専門学校に通う費用を援助するのか、それとも合格後の年会費を補助するのかによって、会社のメッセージは変わります。
「資格取得の何が会社にとって重要なのか？」という視点で考えていきましょう。

• Excelの受講支援（営業担当がマクロなど作れる、ブラインドタッチが出来るなど）
• 使いやすい高級キーボード、マウス、テンキーの購入補助
• 猫背、肩こり腰痛に特化した、マッサージ支援　　など

同業他社の福利厚生制度の事例を知りたい

福利厚生サービスは業界によって、内容は変わってきます。同業他社がどのような福利厚生サービスを導入しているのかコストを掛けずに行うのであれば、街角に置いている求人誌をチェックすると良いでしょう。

例えば、建設業の福利厚生制度であれば、「パワーワーク」という専門の求人誌がコンビニに置いています。https://powerwork.jp/

ざっと眺めていくと「Wi-fi完備」「寮完備」など、住居系の福利厚生をアピールする求人が多く、建設業の求職者には上記のような住環境系の福利厚生サービスのニーズがあることが予想できます。

それを踏まえ、他社と同様の福利厚生を並べていくのか、あえて異なる制度を導入するか、企画を練っていくことになります。

経営課題・経営方針に応じた福利厚生制度

福利厚生制度は、従業員の生活の向上を目的とする場合もありますが、生活の向上だけを目的とするのであれば、シンプルに賃金アップをすれば良いのです。
福利厚生制度は、「会社の経営課題や経営方針」と「従業員の目線」を揃えるためのツールとして福利厚生制度を導入していくことも考えましょう。

社員の企画力が業績を左右する会社の場合

「徒歩通勤支援手当」

歩きながら社会の営みをみて、何か気付いたことがあれば支給など。（健康増進/鉄道での感染防止も兼ねて）

「教養手当／リベラルアーツ手当」

観劇や食事など一流を体験し、表面では分からない、その世界の本質を得る。見聞して、日々の営業活動の話のネタを仕入れることが目的。

他にも「図書購入費」教養を高めるためにはマンガも可能など、「語学支援」中国語、ロシア語、ベトナム語など、会社が進出する＆取引のある地域の語学力アップのための福利厚生なども考えられます。

多様性を前面に出した会社としたい場合

他社よりも時代を先取りした施策をしたいのであれば、LGBTや男性の育児支援などに関する福利厚生サービスも有用でしょう。

例えば「配偶者手当」を一歩進めて「同性婚手当」とし異性だけでなく、事実婚・同性であっても支給するとしたり、「男性育児休暇手当」など、男性の育児休業取得を促進するのであれば、男性の育児支援に関する手当を支給することも検討の余地があります。

若者が採用しにくい業界の場合

ご両親に宛ての誕生日プレゼント

会社に貢献する人材を産んでくれた両親に対して、記念日に会社が謝辞を兼ねて、ホテルや有名店のレストランの食事をプレゼントするのも良いでしょう。　

文化・価値観の統一が課題の企業の場合

テレワークで従業員同士の接点が少なくなったり、組織横断的な組織風土に課題があるならば、若手従業員向けの社員寮（ワンルームではなく食堂付きのペンションなどの一括借り上げ）や、社員旅行、新入社員歓迎会も有用です。

2022年の時世を踏まえた福利厚生制度（例）

例えば、2022年前後のご時世に添った福利厚生制度の例としては、このようなものが考えられます。

コロナの陰性であることを常時確認したい場合

・PCR陰性証明手当、PCR検査の費用負担制度

副業を行っている従業員を把握したい場合

・副業支援金（副業をする前に、自社で働いてもらうことが前提ですが、、、）

福利厚生制度の「隠れた機能」

福利厚生制度を考えるにあたって、やみくもに制度を作っても、あまりスマートなやり方ではありません。以下の2点についても考慮していきましょう。

従業員の資格の保有状況を把握する

衛生管理者、施工管理者、宅建士など、会社が事業を進める上で、法定の定足数を満たさなければならない資格があります。こういった資格は、本人から申請してもらわなければ、会社として取得状況を把握できません。

入社前から保有していたり、自費で取得していた場合は、会社として資格の保有状況を把握できません。福利厚生として手当を支給するインセンティブを付与することで、資格保有者を把握する意図もあります。

福利厚生制度の導入で重要なこと

何度も言いますが「目的を見失わない」

繰り返しますが、福利厚生は会社の政策誘導や、従業員に伝えるメッセージとして活用するものです。珍しい福利厚生をやみくもに導入するのではなく、目的を明確にしていきましょう。

人件費との兼ね合いも考える

福利厚生のための費用も、会社の人件費予算から捻出されるものです。
福利厚生制度が手厚すぎで、毎月の給与の絶対額が少なすぎると、本業を頑張るよりも、福利厚生の手当をもらうことを頑張るインセンティブになりかねません。本業が疎かにならないようにしましょう。

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