【質問】休職した社員の人事考課において、休職事実を含めるべきかどうか

期間中に休職した社員の人事考課において、休職の事実を評価に含めるべきかについての一般的な考え方を教えてください。規律性や協調性、責任感などの情意考課について、休職した事実をもって評価を下げることは可能なのでしょうか？

【回答】休職期間を考慮した情意考課の適切な方法

一般的に、休職中の社員の評価を行う際には休職事実自体を評価に直接含めることは推奨されません。休職は多くの場合、健康上の理由や個人的な事情によるものであり、これを評価に反映させることは適切ではないと考えられるためです。

評価の焦点

  • 休職前の出勤期間中における行動や業務遂行態度に焦点を当てることが一般的です。
  • 休職を理由とした直接的な評価は、不公平または差別的な扱いにつながる恐れがあり、結果として企業の評価基準の公正性が損なわれる可能性があります。

休職中の評価処理

  • 休職期間は評価の対象外として扱い、実際に勤務していた期間のみを評価の基準とすることが望ましいです。
  • 休職期間中の社員の健康状態やリカバリー状況を評価に含めるべきではありません。

法的・倫理的配慮

  • 休職理由が健康問題や家庭の事情などプライベートな問題に関連している場合、これを評価に反映させることは法的なリスクを伴うこともあり得ます。
  • 人事評価は公平で透明性があり、すべての従業員に平等に適用されるべきです。

実務上のアプローチ

  • 人事部は評価期間中に働いた実績に基づき評価を行い、休職に伴う直接的な影響を考慮外にすることが重要です。
  • 休職からの復帰計画がある場合は、その計画に基づいて評価の調整を検討することができます。

このように、休職した事実を評価に含めることは、一般的には避けられるべきであり、休職前の業務遂行と職務に対する態度のみを評価の基準とすべきです。これにより、評価プロセスの整合性と公正性を保持することができます。

この記事では休職を含めた人事考課の取り扱いについて解説しましたが、実際には各企業の人事方針や個々のケースによって最適な対応が異なることがあります。特に休職期間中の社員評価はデリケートな問題であり、公平性と透明性を保つためには、事実に基づいた客観的な評価基準が必要です。休職期間の評価に関する更なる相談や、人事考課制度の見直しについて専門的なアドバイスが必要な場合は、ぜひ当社にご相談ください。

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