働き方改革や、ジョブ型雇用、同一労働同一賃金、コロナ禍におけるテレワークのありかたなど、会社と従業員の関係は複雑になっています。
当社では、様々な会社様からの労働相談の経験・知見をもとに、具体的な対応先を提案させていただいています。
サービス内容
標準サービス
電子メール、電話/ウェブ会議経由での相談を基本とし、定期訪問やレポート作成を組み合わせて、お客様の必要なサービスを必要な量だけ提供するサービス体系となっています。
電子メールにて相談事項を頂戴し、回答をメールにて行います。電子メールの相談は24時間受付ており、1営業日以内に回答しています。
電話もしくはZoom/Teamsにて、ご相談に応じます。細かい経緯を共有したり、対応策を詳細に打ち合わせしたい場合に最適です。
オプションサービス
定期訪問の他に、人事担当者の育成や、相談ログの記録などのオプションサービスもございます。
定期訪問サービス
経営者様もしくは、人事担当者様1名に対し、定期訪問を行い対面にて、労務相談の他に経営相談等にも応じます。
相談会／報告会サービス
人事担当者の複数の方に向け、定期訪問を行い、労務相談に応諾します。
訪問形態は対面の他、来社、オンラインの3種類を用意しています。
指定される期間中（毎月／隔月）等にいただいた相談事項とその回答の一覧表を作成し、提供します。貴社内での労働相談の傾向を把握することや、相談事例の蓄積情報として活用ください。
貴社向けの「気付きニュース」を作成します。「気付きニュース」は社内での周知は人事メンバーへの周知事項として活用いただけます。
対応事例・実績
当社の労務顧問で、ご相談いただく内容は多岐にわたります。問題の解決方法と着地点は会社ごとに異なります。法律としてどうなのかではなく「貴社のいまの状況を踏まえると、このような着地が良いのではないか？」という視点で提案をさせていただいています。
採用に関する相談例
求人広告やハローワークに求人票を出しても応募がない。どうすれば、応募が増えるのか教えて欲しい。
コアタイムの無いフレックスタイム制を導入しているが、雇用契約書では休憩時間をどのように表記すれば良いのか？
内定を出した者が、前職で引き留めにあっており入社日が確定しない。いつまで待つべきで、会社としてどう対応すれば良いか？
優秀なパート社員を社員登用したいが、登用試験をするにあたって気を付けるべきことは何か教えて欲しい。
採用面接の際に、いい人材を採用するために、どのような質問をすれば良いのか？
異動・配置に関する相談例
グループ間で社員の出向をさせている。出向先の企業の業績が悪く出向負担金の割合を調整したいが、どこまで調整できるのか？
勤怠管理に関する相談例
固定残業代を含めた給与となっているが、欠勤控除や休日出勤をしたときの割増賃金の時間単価はどのように計算すれば良いのか？
賃金に地域係数（地域手当）を支給している。同一県内でも物価水準や交通の便が大きく異なる地域もあり、不公平であると不満が出ている。不満が出ないような線引きの例を教えて欲しい。
タイムカードの設置場所が遠く、終業時刻とタイムカードの打刻された時刻が異なっている。1分、2分の端数含めて給与計算をしなければならないのか？ 【
回答例はこちら】
夜勤のある業種であるが、夜勤帯勤務の休憩時間が無いことを労働基準監督署より是正勧告を受けた。夜間帯は上長の勤怠の現認ができないのだが、どのように対応すれば良いか？
懲戒処分に関する相談例
あからさまな非行はしていないが、言動が粗暴で反抗的な従業員がいる。こういった者に対して、どのように懲戒を与えていけば良いのか？できれば退職させたいが、普段の仕事は真面目にしているので解雇しにくい。
マイカー通勤をしている従業員の車に、何人かの従業員が相乗りしている。通勤交通費のガソリン代や定期代はどのように支給すれば良いのか？また、移動中に事故が発生したときは、運転手・同乗者は労災・通勤災害になるのか？
寮にある会社の営業車を使って、休日にパチンコに行く従業員がいる。事故を起こしたときに、会社はどのような責任が問われるのか？また、社用車を使用禁止にできない場合、会社としてどのようなリスク回避策があるか？
労災・通勤災害に関する相談例
労災が発生したが、治療費は会社全額負担、休業も発生しなかった場合、私傷病報告書は提出すべきなのか？4日未満の休業の場合四半期ごとに死傷病報告書を提出すべきであるが、休業0日の場合も死傷病報告書は提出しなければならないのか？
退職・解雇に関する相談例
営業所を閉鎖することになった。全員を解雇か、契約満了の雇止めにせざるを得ない。しかし、営業所に所属する者の中に、育児休業中の者がいる。「育児休業中の者は解雇できない」と認識しているが、営業所や工場そのものが閉鎖する場合でも解雇できないのか？
退職代行会社から従業員の退職の連絡がきた。「本人への連絡NG、有給休暇は残日数をすべて消化」と一方的に言ってきているが、どのように対応すれば良いか？
末期癌を患っている従業員者が自宅療養をしつつ、テレワークの形式で勤務している。最近は容態がわるく、十分に勤務できていない。
本来は休職させるべきであるが、仕事をすることが生き甲斐にもなっている事実もあり、仕事を奪うことは健康面・心情面から忍びない。こういった場合、会社はどのように対応すれば良いか？
就業規則・規程の整備に関する相談例
テレワーク規程を整備したい。完全テレワーク、一部テレワーク、出社の者毎の通勤交通費の扱い方や、自宅勤務における光熱費の費用負担についてどうしたら良いか？
同一労働同一賃金に向けて賃金制度を改定したい。既存の制度を変更すると不利益変更になるのか？不利益変更にならないためには、総額人件費を上げるしかないのか？
労働条件通知書や雇用契約書は厚生労働省のひな型を使っているが、自社の実態にあっており、かつトラブルを防ぐ内容に改定したい。どの部分は書き換えしても構わないのか、削除してはいけない部分はどこか？
障碍者雇用に関する相談例
障碍者の法定雇用率が未達であり、障碍者を雇用しなければならない。しかし、業種の性格上障碍者を雇用する職場が作れない。こういった場合、どのように法定雇用率を達成すれば良いか？
サイト上の回答については汎用的な内容にとどめていますが、実際の相談の際は、お客様毎の状況を踏まえた対応方法を提案しています。
よくあるご質問（Q＆A）
対応範囲について
A
対応可能です。電話やメールの他にZoom/Teamsでの面談もしておりますので、お気軽に相談できるようになっています。
A
必要に応じてお問い合わせいただく方法がメインですが、定例会という形で定期的に質疑応答の機会を設けるサービスもオプションで用意しております。
A
申し訳ありませんが、経営者様・人事担当者様の労働相談に特化しておりますので、一般従業員向けのヘルプデスクには対応しておりません。
A
申し訳ありませんが、そもそも労働トラブルの正しい提案をするためには、正しい状況を伺わざるを得ないため、チャットツールの対応しておりません。
サービスの内容・考え方について
A
当社では「具体的にどうすればいいのか？」お客様の意向を実現し、かつ法的に問題ないアクションや判断基準を提案しています。
他事務所様では「それは労働基準監督署に確認してください。」「社員さんと話し合ってください。」「法律ではそうなっていますので。」というところで留めることが多く、「それは分かるけど、いまはどうすればいいの？」というご不満に寄り添えていないと感じています。
個々の相談内容については守秘義務がありますし、様々な立場の方がホームページをご覧になっていますので具体的に書けませんが、実際の相談では、ホームページでは書ききれない、具体的な踏み込んだ提案をしています。
なお、お客様の利益になりませんので、脱法行為や職業倫理に反する提案はいたしません。
Q
これまでで最も重たい相談内容は、どのようなものを経験されましたか？
A
守秘義務がありますので、具体的にはお答えできませんが、ホームページで記載できる範囲の内容で紹介させていただくと…
・社員が犯罪行為をして警察に逮捕されてしまい、マスメディアで報道されてしまったがどう対応すべきか？
・社員が路上で死体で発見されてしまった。不審死のようだがどうすれば良いか。
・反社会的な人物と思われる者が従業員を誘惑し、社内の機密情報を聞き出そうとしているがどうすれば良いか。
・腹心の部下が横領をしているようだ。にわかに信じたくないが、悟られず証拠をつかむには、どう対応すれば良いか。
などの相談がありました。
Q
労働相談の他にどのような相談に対応したことがありますか？
A
財務諸表や試算表を見せていただき、新規事業の今後の展開について相談させていただいたり、決算書の読み方をレクチャーしたりしたこともあります。税理士さんから、決算書を教えてもらえていなかったので助かったとお褒めの言葉をいただいたことがあります。
Q
専門家って言っても、どうせ「他人事」なんでしょ。経営者は孤独だよ。
A
経営者であれば誰しも経験する、訴訟の原告・被告のいずれになったこともありますし、あっせんの申し立てなどの労働紛争の当事者になったこともあります。訴訟をする側／される側のいずれであっても、訴訟で頭が一杯になる気持ちはよくわかります。
また、社員との関係を見ても、突然出社しなくなる従業員や、自分に都合の良い不正確な報告を会社に行う従業員や、虚偽の情報で同僚を惑わし社内で徒党を組もうとする従業員や、信用して顧客を任せていたのに顧客を黙って持っていく従業員と向き合った経験もあります。
このような経営者として理不尽な仕打ちに、激しい怒りを感じるとともに、やるせない悲しみに打ちひしがれる心細さは良くわかっているつもりです。
そのような状況に置かれた、経営者や経営幹部の方を励まし、背中を押したいと考えています。
Q
相談前に社員を処分したら労働紛争に発展しました。片づけてくれますか？
A
申し訳ありませんが、事前の相談をいただけず処分を行いトラブルになった場合は対応はいたしかねます。例えるなら、刑事ドラマで「人を刺してしまったけど、弁護士先生なんとか、うまく片付けてください。」というのと同じです。
事前に相談いただけれは選択肢をお伝えし、それぞれのメリット・デメリットを説明しますが、後から「揉めたので何とかしてください」というのは、顧問料の範囲では対応いたしかねます。
ちなみに、当社の価値観の一つとして「意思決定を尊重する」を掲げています。選択肢のメリット・デメリットと当社の推奨案は説明しますが、どの選択肢を取るかは経営者の判断ですので、正義感や正論を振りかざすような、つまらない顧問サービスはいたしません。経営者様が、トラブルを承知の上で敢えて強硬策を取られることを選ばれたとしても、経営者様の意思決定を尊重しますので、無理に止めることはいたしません。
契約内容や報酬について
Q
他の社労士事務所より報酬が高いように思いますが、、
A
代表自身が社労士事務所の経営者であり、元外資系コンサルタントとしてキャリアを積んできました。社労士事務所である以上、労働法に詳しいメンバーがそろっていますのでゴマカシは通用しませんし、外資系コンサルタントとして論理的に筋道を立った提案をしています。また、経営者である以上、算盤を弾いた上で着地点を提案します。
少々言葉がキツいですが、事務処理のキャリアだけを積んできて、紛争の当事者になったことのない社労士さんや、実務や現場を知らないコンサルタントの方や、従業員に給与を払う責任のない、雇われ専門家の方には真似ができない提案をしています。そこに希少性がありますし、分かりやすく判断を伴う内容をお伝えするサービスですので、決して高い金額ではないと考えます。
A
当社の顧問サービスは、AIではマネできない、技量と経験の積み重ねが必要となる大量生産ができるサービスではありません。
申し訳ありませんが、値段を優先される場合は、価格の安い社労士事務所はいくらでもありますので、他事務所に依頼していただきたく存じます。
高いと言われるかもしれませんが、労働トラブルに発生した場合の、金銭的・精神的・時間的な支出を考えると決して高い報酬ではないと考えています。
A
契約は最初は3か月とし、以降は6か月単位での契約とさせていただいております。
A
申し訳ありませんが、無料の相談体験は対応しておりません。相談内容と回答の例については、このページの相談事例を参考にしてください。(相談事例を開く)
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