【質問】雇用契約は週払いの約束だが「日払いでないと働かない」と要求され困っている

週払いを約束しているにもかかわらず、毎日のように「日払いでないと明日は出勤しない」と言ってくる従業員がいます。

また、拘束時間も長く、早朝5時にトラックに乗り、戻りは夕方6時頃になるとの報告もあります。今後の対応として、以下のような方針を検討しています。

  • 子会社での雇用契約に巻きなおし、試用期間中（14日以内）での契約解除
  • 勤務時間の長さに配慮し、基本給と手当に分けて契約を見直す

このような状況で、会社として最も適切な対応方法をご教示ください。

【回答】雇用契約を守らない姿勢が明確なら、早期の合意退職または短期雇用契約での対応を検討

雇用契約を守らないなら合意退職も視野に

週払い契約を守らず、日払いを求めて出勤拒否するという姿勢は、雇用契約不履行とみなされます。

このような場合、会社としては以下の対応をとることが考えられます：

  • 「契約は週払いであり、日払いには対応できない」と明確に伝える
  • 出勤拒否が続くようであれば、「これまでの労働に対する賃金は支払うので、本日付で契約を終了する」と合意退職の形で整理する

このときは解雇ではなく、あくまで当事者間の合意による雇用契約終了とするのがトラブル回避の観点からも望ましいです。

試用期間中での解雇は根拠づけが重要

よくある誤解として「試用期間中ならいつでも解雇できる」と思われがちですが、14日以内であっても解雇には合理的な理由が必要です。

したがって、契約を一方的に打ち切るのではなく、合意に基づく契約終了に持ち込む方が現実的です。

日雇いや短期契約への切り替えも検討

仮に引き続き雇用するのであれば、日払制度が整っている子会社などで、1日または1週間単位の短期契約を締結することも検討できます。

この場合、雇用保険や労務管理の手間が増えますが、本人のニーズには応えられます。

社員側の不適切な要求に対しても、会社としては冷静かつ法的根拠に基づいた対応が求められます。試用期間や短期契約の柔軟な活用、そして合意退職という選択肢をうまく使い分けることがポイントです。

一見すると「日払でなければ働かない」というのはわがままに聞こえるかもしれませんが、雇用契約に明記された条件と本人の意思の乖離が明確になった時点で、会社としての対応も整理する必要があります。無理な対応で職場の混乱を引き起こす前に、法的・実務的な観点から穏当な出口を見出すことが大切です。

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