― 所定勤務日数超過でも残業扱いになるのかを整理 ―
【質問】所定の週勤務日数を超えて働いた場合の賃金計算方法
契約では週4日勤務のパート社員がいますが、現在は繁忙期のため週5日勤務してもらっています。このように契約よりも多く勤務した場合、5日目の労働は割増賃金（例えば125％）を支払う必要があるのか悩んでいます。
以前、月給制の嘱託社員については「週1日の勤務となっても、勤務日を振り替える必要はない」という話を伺った記憶がありますが、時給制のパート社員ではどのように考えるべきかご教示いただけると助かります。
【回答】契約日数超過でも、法定労働時間内であれば割増賃金は不要
ご相談のケースでは、週4日契約のパート社員が週5日勤務しても、1日8時間かつ週40時間を超えない限り、割増賃金の支払いは不要です。支払うべきは通常の時給×労働時間となります。
パート社員の賃金は「実働時間×時給」で基本的に対応
パート社員が契約よりも多く働いた場合でも、1日8時間・週40時間を超えていない限り、法的には割増賃金は発生しません。
たとえば、時給1,000円で1日8時間勤務を5日間行った場合は、1,000円×8時間×5日＝40,000円の通常賃金を支払えば問題ありません。
法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金が必要
時間外手当（25％増し）が発生するのは、以下のいずれかを超えた場合です。
- 1日8時間
- 週40時間
したがって、仮に週5日勤務でも、1日あたりの勤務時間が8時間以内で、かつ週40時間以内であれば、契約日数を超えたこと自体では割増の必要はありません。
祝日・休日でも割増の要否は「時間」で判断
祝日や所定休日に勤務した場合でも、法定の労働時間を超えていなければ休日割増は発生しません。
つまり「カレンダー上の休日に働いたから割増賃金が必要」という考えは誤りで、労働基準法ではあくまで労働時間数が基準になります。
時給制と月給制では管理の方法が異なる
月給制の嘱託職員で時短勤務の場合、週の勤務日数の増減については本人と協議のうえで柔軟な運用が可能です。
一方、時給制の場合は労働した時間分をそのまま支払うことになるため、契約外の勤務日であっても、法定時間内なら通常の時給支払いで問題ありません。
「週4日契約だから週5日勤務はすべて割増」と考えがちですが、労働基準法上では法定労働時間の超過があるかどうかが重要なポイントです。
就業規則や雇用契約書上で「所定日数超過に関する取り決め」があれば、その内容にも注意が必要です。
まとめ
今回のように、契約より多くの勤務をお願いする場合でも、1日8時間・週40時間を超えなければ割増賃金の支払い義務はありません。
ただし、契約外勤務が常態化する場合には、契約内容や就業規則の見直しを検討することも重要です。
適正な賃金管理とトラブル予防のためにも、運用ルールを明確にしておきましょう。
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