【質問】副業している社員の労働時間は誰が管理する？
現在、社内に副業をしている社員がいます。このようなケースでは、総労働時間の把握や管理はどちらの企業が責任を持つべきなのでしょうか？
また、当社では36協定を締結していますが、副業を含めた時間外労働の上限についての法的根拠があれば教えていただきたいです。
【回答】時間外労働の上限管理と過重労働の責任は異なる根拠法に基づく
副業先の時間は「自己申告ベース」で管理
副業先での労働時間は、本人からの自己申告に基づいて管理します。仮に本人の申告が実際より少なかったとしても、申告された時間をもとに自社で労務管理を行うことになります。
過重労働のリスク管理は通算が必要
過重労働の管理（労基法36条6項）については、副業先も含めた通算が必要です。
具体的には以下の上限があり、それを超えないよう会社側にも配慮が求められます。
- 月100時間未満
- 複数月平均80時間以内
これは社員の健康確保を目的としたものであり、副業先の労働時間も通算して管理すべき項目です。
一方、36協定の「時間外労働上限」は通算不要
36協定に基づく時間外労働の上限（労基法36条1項・4項）については、副業先と通算する必要はありません。
あくまでも、自社で命じた時間外労働時間だけが36協定の適用対象となります。
実務上想定されるケース
たとえば、以下のような状況は理屈上起こりえます。
- 自社の36協定の上限時間は月45時間
- 副業社員が自社では月40時間だけ残業
- 副業先で60時間残業 → 合計100時間超の残業
→ 36協定違反ではないが、過重労働ラインを超えている
このように、36協定と過重労働管理では適用範囲が異なる点に注意が必要です。
根拠となる法令とガイドライン
- 労働基準法 第36条 第1項・第4項： 時間外労働の上限時間（36協定）
- 労働基準法 第36条 第6項（2号・3号）： 過重労働対策（100時間未満、複数月平均80時間）
行政運用については、以下のガイドラインが参考になります：
今回のように副業者がいる場合、単に自社の36協定を守っていれば十分とは言えません。健康管理や安全配慮義務の観点から、副業先の労働時間も含めた過重労働ラインの把握は重要です。
また、副業については労使協定や就業規則での事前申請制などの制度設計も検討すると、会社としてのリスクを軽減できます。特に健康障害や過労死が発生した場合、通算時間の管理を怠っていたことで責任追及されるケースもあり得ます。
副業社員の労務管理は「健康リスク対策」がカギ
副業社員の労働時間管理では、「36協定の上限」と「過重労働ライン」の管理範囲が異なります。後者については副業先の労働時間も含めた通算管理が必要であるため、申告ルールの整備や健康面の配慮が重要です。制度や運用面で不安がある場合は、専門家への相談も検討するとよいでしょう。
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