【質問】社員が遠方の拠点に出向く際、移動時間を労働時間に含めるべきか
社員が遠方の拠点に研修や応援勤務で出向く際の、勤務時間の考え方について相談です。
例えば、ある社員が遠方で研修を受ける場合、新幹線で片道2時間程度でも出張とし、所定労働時間勤務したことにして勤怠処理を行っています。
一方、欠員対応のため通常の勤務地とは別の拠点に応援に出向く場合は出張とはせず、移動時間が片道2時間であっても、通常通り応援先で8時間勤務となります。
会社としては「応援に出向く場合の移動時間は勤務時間に含まれない」というスタンスですが、社員側は「遠方まで出向いているのだから移動時間も考慮してほしい」という意見を持っています。
こうした場合、どのように判断・対応すればよいか、ルール整備のポイントも含めてアドバイスをお願いします。
【回答】「出張扱い」に該当するかが判断のカギ
移動時間が労働時間となるかは「出張」の判断次第になります。
出張として扱うと「みなし労働時間制」が適用される
社員が出張扱いで研修や業務に出向いた場合、労働基準法に基づく「事業場外みなし労働時間制」が適用されます。この場合、現地での実働時間にかかわらず、所定労働時間（例：8時間）を勤務したとみなされます。一方で、移動時間は労働時間に含まれないとされます。
出張と明確に定義することで、労働時間の取扱いも一律に整理でき、社内運用がしやすくなります。
出張でない場合は「実働時間ベース」で判断
出張扱いにしない場合は、実際に業務を行った時間のみが労働時間とされ、移動時間は通勤時間と見なされます。よって、研修や応援先での実働時間のみが労働時間となり、移動時間に対して賃金が発生しない可能性が高くなります。
移動時間が長くなると、社員から不公平感が出やすいため、労使の認識合わせが不可欠です。
出張該当性の判断ポイントは3つ
出張かどうかを判断するうえで、以下の3点が基準となります。
- 事業場外での業務であるか
- 常に上司の指揮命令が及ばないか
- 労働時間の算定が困難であるか
これらすべてに該当すれば、みなし労働時間制の適用が可能です。ただし、上司と同行し現地で常時管理されているケースでは、移動時間も労働時間と認められた判例もあるため注意が必要です。
出張に該当するか否かは法的にも曖昧な部分があるため、社内ルールで補うのが現実的です。
他社事例を参考にルール化を
他社では、「直線距離100km以上は出張扱い」「応援勤務は原則本拠地から出発」といったルールを設けているケースがあります。本拠地に一度立ち寄ることで、その後の移動時間を労働時間に含めるように運用している企業もあります。
実態に応じて、自社なりの明確なルールを定めることが、将来的なトラブル回避につながります。
まとめ
出張や業務支援時の移動時間を労働時間に含めるかどうかは、「出張扱いの判断」と「勤務管理の実態」によって異なります。
今後も遠方での研修や応援勤務が発生することが見込まれる場合は、以下のようなルール整備を進めておくと良いでしょう。
- 出張に該当する業務の定義と条件
- 移動時間の労働時間への算入可否
- 応援勤務時の出発地点のルール化
明確なルールがあることで、社員の不満や誤解を防ぎ、社内の運用負担を軽減できます。早めの制度設計・見直しをご検討ください。
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