「退職」とは会社と従業員の雇用契約を終了させることで、「解雇」とは会社側が一方的に雇用契約を終了させることです。この記事では「退職と解雇」について、労働基準法などでどのような定めがあり、労務管理で配慮しなければならないのか、解雇するときの手続き、解雇が制限されるケースなどについて説明していきます。

解雇の原則

解雇とは「会社側が一方的に雇用契約を解消すること」であり、解雇には以下の3種類があります。

  • 普通解雇
  • 整理解雇
  • 懲戒解雇

整理解雇とは、会社の事業が立ち行かなくなった場合に行う解雇(いわゆるリストラ)で、懲戒解雇とは、懲戒処分(罰を与える)の一環として行う雇用契約の強制終了になります。なお、整理解雇には整理解雇の4要件というものがあります。

一般的に、病気で働けない、能力が低いといった理由で会社側が一方的に雇用契約を終了させる場合は「普通解雇」ということになります。

解雇の原則

解雇は好き勝手にできるものではなく、誰が見ても「それは仕方ないよね。。。」という状態でなければ、権利濫用と言われる可能性があります。

この「客観的」「合理的」がいまいち抽象度が高いのですが、ザックリいうと
誰が見ても「そりゃ、クビになってもしかたないわ・・。会社もいろいろ手を尽くしたのね、、」といえるかどうかで判断されます。

また、会社の規模・置かれている状況に応じて「どこまで解雇回避の努力を尽くしたのか?」の評価は異なるため、裁判例などを見て判断していくことになります。

例えば
・職種の転換や転勤、勤務時間数の変更など就労環境は変えたか?
・何をどこまで期待しているのか、繰り返し面談で伝えたか?
・スキル不足の場合、スキルアップのための機会を提供したか?
などの施策を打ってきたかどうかが評価されます。

解雇(労働契約法)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

契約社員(有期雇用契約)の解雇

有期雇用契約(いわゆる契約社員)の場合、無期雇用契約(いわゆる正社員)よりも、解雇の制限が厳しくなっています。有期雇用契約を締結した場合、期間の途中で解雇するよりも、契約期間満了時に契約更新をしない「雇止め(やといどめ)」を行うことが一般的です。

契約期間中の解雇等(労働契約法)

第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

解雇の予告

解雇は予告が必要

会社が従業員を解雇する場合、

  • 解雇日の少なくとも30日前に解雇を従業員に予告する。
  • 30日前の予告がない場合、会社は30日分の平均賃金を従業員に支払う。
  • もしくは、その組み合わせ

が必要です。なので

avatar
悪い使用者
キミ、要らないから、明日から来なくていいよ。

ということはできません。

解雇の予告

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

なお、解雇の予告をする場合は、きちんと書面を交付しましょう。
「言った/言わない」「いつ解雇になるのか」は後々トラブルになりますので、、
「就業規則第○条にもとづき、貴殿を○月○日付けで解雇する」という1枚紙で書類を交付しましょう。

解雇を予告したら「生活ができないから困る。何とかならないか?」と言ってくると思いますが、会社は雇用契約にもとづき提供された労働力に対して賃金を支払うのであり、福祉団体ではありません。厳しいようですが、
・傷病手当金の申請する
・家族に扶養いただく
・市役所/区役所に行って、行政の支援をいただく
のいずれかを選んでほしい旨を伝えてください。

ちなみに、雇用保険の失業保険は「就労ができること」が前提です。
解雇の理由が「働けない場合」や「働く意思がない場合」は、雇用保険はもらえない可能性がありますので、「失業保険」もらいながら体調整えたらいいよ!」など間違っても言わないように注意しましょう。

解雇の予告(例外)

解雇の予告(例外)

第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者

労災で働けなくなったらからと言って、クビにすることはできません

労災を理由に休業している場合、産前産後休業期間中の女性は解雇できません。

解雇制限

第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

退職時等の証明

退職時等の証明

第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
② 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
④ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

金品の返還

金品の返還

第二十三条 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
② 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

そもそも「服務規律と懲戒」とは?

法律の”そもそも”に立ち返る

職場の規律を維持するためには、きちんと「服務規律」を記載しなければならない内容になります。「服務規律」を定めるにあたって、どのようなことを配慮しなければならないのでしょうか?

”ありかた”を見直す

人材教育・企業風土コンサルティング

弊社のグループ会社である、アイプラスHRコンサルティング株式会社では、「自社らしさ」を見つけ、継続的な成長を目指す。ポストコロナの時代に添ったコンサルティングを提供しています。