そもそも「異動・出向と懲戒」とは？（労働契約法第14条～15条）

「服務規律」とは労働基準法では特に制限は書かれていません。しかし、職場の規律を維持するためには、きちんと服務規程を記載しなければ、職場の秩序も維持できませんし、懲戒処分も行うことが難しくなります。「服務規律」を整備する際や、日々の労務管理をする上で配慮しなければならないのか説明していきます。

労働契約法第14条（出向）

出向（労働契約法）

第十四条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

使用者である会社と、労働者である従業員は雇用契約を締結しています。雇用契約にもとづき、労働者は労働力を提供し、使用者は提供された労働力に対して、労働の対価である賃金を支払う関係にあります。

労働者は、雇用契約にもとづき労働力を提供しないのであれば、それは債務不履行となってしまいます。労働力を提供する上で、遵守しなければならないルールを服務規律といい、服務規律にもとづいて労働力を提供しなければなりません。

また、雇用契約の中で「残業を命ずることがある」とあれば、時間外労働はしなければなりませんし、「転勤を命ずることがある」転勤命令には従わなければならないのが原則になります。

懲戒（労働契約法）

第十五条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。