新入社員研修で手配した昼食内容に対し、上司から強い批判メールが送られました。これがパワハラにあたるかどうかを判断したい、というご相談です。
【質問】昼食手配への強い批判、これはパワハラ？
ある部門で新入社員研修が行われ、若手社員がホスト役として会の運営を任されました。研修の昼食には複数の弁当を用意していたのですが、研修終了後、部門の上司から以下のような内容のメールが「各位」宛に送信されました。
- 弁当の内容が不適切だった
- 過去にもセンスのない弁当を選んでいた
- 弁当を選んだ人のセンスを疑う
- 「今後は〇〇弁当にしてほしい」といった具体的な注文
というような、辛辣な内容が列挙されており、メールを受け取った若手社員から「これはパワハラではないか」との声が上がっています。
会社としても、今回の言動がパワハラに該当するのか、また、今後どのような対応をとるべきか判断に迷っています。
【回答】パワハラとまでは言えないが、組織として注意喚起と再発防止を
今回のケース単独ではパワハラに該当しない可能性が高いものの、継続するようであれば対応が必要です。
パワハラの3要件を満たすかどうかが判断基準
厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントは次の3つの要件をすべて満たす必要があります。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 就業環境が害されるもの
今回のケースをこの3要件に照らして検討します。
【要件①】優越的な関係に該当するか
上司から若手社員に対しての発言であり、ホスト役という指示を出していた経緯からしても、「優越的な関係」は成立していると考えられます。
【要件②】業務上相当な範囲を超えているか
昼食の弁当選びに対して、「センスを疑う」といった表現を使って公然と非難することは、業務上必要な注意指導の範囲を逸脱している可能性があります。
とはいえ、今回1回限りの行為であれば、「相当な範囲を超えている」とまでは判断しにくいです。
【要件③】就業環境が害されたか
メールを受け取った若手社員が、就業に支障をきたすほど精神的な苦痛を受けているかどうかがポイントになります。今回のメール1通だけでは、「就業環境の悪化」とまでは言い難い面があります。
ただし、過去にも同様のやり取りがあった場合は、積み重ねで評価が変わる可能性があります。
継続的な言動がある場合は要注意
今回は「パワハラとまでは言えないが、デリカシーのない発言である」という評価になります。しかし、今後も同様の言動が繰り返されるようであれば、パワハラに該当する可能性が高まります。
メールの発信者には、「もし自分が同じようなメールを職場全体に送られたらどう感じるか」といった視点でのフィードバックが効果的です。
初動が肝心。再発防止策を講じよう
職場での一言一言が、時に社員の心に大きな影響を与えることがあります。今回のケースでは、パワハラには該当しないものの、組織としての注意喚起と再発防止の姿勢が求められます。
軽視せず、適切な対話と教育を通じて、健全な職場環境づくりを目指していきましょう。
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