【質問】無断欠勤が続く社員への医療的介入や懲戒の可能性は？
睡眠障害を理由に出社できない状態が続いている社員がいます。医師からは「休業しても治らない」との見解が示され、会社としても対応に苦慮しています。最近では無断欠勤や深夜の無断出社も起きており、職場にも疲弊感が広がっています。
このような社員に対し、セカンドオピニオンの受診を命じ、必要ならば同意書を取って治療を受けさせることは可能でしょうか。また、無断欠勤を繰り返す状況に対して、懲戒解雇とすることはできるのか、会社として適切な対応を模索しています。
【回答】治療の同意書は不要。会社判断で処分や退職勧奨が可能
セカンドオピニオンは会社の指示で受診可能
セカンドオピニオンの受診については、会社の判断で命じることが可能です。その際、「治療を受けることの同意書」までは不要と考えます。
もし本人がこれを拒否した場合は、その事実をもって懲戒処分や退職勧奨へ進める選択肢も視野に入れることができます。
治療の同意を強制するより、就業管理に従わないこと自体に着目し、組織として毅然とした対応を取ることが重要です。
無断欠勤は通常通りの懲戒対象にあたる
今回のケースでは、すでに会社が指定した就業時間を満たしておらず、本人の申し出もないため休職扱いではありません。このため、あくまで「通常の就労義務を果たしていない状態」とみなされます。
したがって、まずは本人に対し「今後どうするか（休職か、退職か）」を明確に判断するよう促す必要があります。それでも対応が得られない場合は、懲戒処分（けん責や出勤停止）も検討できます。
私傷病であっても、就労義務が果たされていなければ、通常の欠勤や無断欠勤と同様に扱うのが原則です。
私傷病による不就労は、懲戒解雇の検討対象にもなる
「病気だから仕方ない」という考え方はありますが、今回のように出勤ができない場合、労働契約上の義務を果たしていない点を重視すべきです。
特に無断欠勤が継続し、業務遂行に著しい支障が出ている場合、懲戒解雇という選択肢も法的には排除されません。もっとも、処分の前には文書での注意喚起や指導記録の蓄積が必須です。
精神疾患や生活リズムの乱れがある場合でも、企業は「就労可能性」と「業務への影響」の両面から判断する必要があります。
同意書取得よりも「就業意思」の確認が先決
「治療を受けることの同意書」のような書面を交わすよりも、まず本人に今後の就業意思があるかどうかを確認することが重要です。
本人が「働けない」と判断した場合には、医師の診断に基づいて休職制度を活用するか、あるいは退職の合意に向けた話し合いに移行することになります。
形式的な書類よりも、本人の意向確認と意思表示を丁寧に記録するほうが、後々のトラブル回避につながります。
社員の体調不良が原因で出勤できない場合でも、企業は業務運営を維持する責任があります。今回のように生活リズムの乱れや無断欠勤が常態化している状況では、会社としての対応を明確にし、次のステップへ進む判断が求められます。
「私傷病だから放置せざるを得ない」ではなく、雇用契約上の義務と就業実態に照らし合わせ、制度とルールに基づいた対応を進めることが、職場全体の健全性維持にもつながります。
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