【質問】ハラスメントを理由に退職した社員への対応は？
社内でハラスメントを理由に退職届を提出した社員がいました。届出にはその旨が記載されており、すでに受理して退職済みです。
このようなケースにおいて、万が一訴訟リスクがあるとすれば、どのような対応が必要になるのでしょうか？また、その他に考えられる労務上のリスクがあれば教えていただきたいです。
【回答】退職後でも社内調査と体制強化を進めておくことが重要
退職自体はそのまま進めて問題なし
今回のように、ハラスメントを理由に退職届を提出し、すでに退職済みである場合、退職手続きを変更する必要はありません。
会社としては、退職届に書かれた内容にかかわらず、事実確認を行わないまま退職の受理を撤回する必要もないといえます。
ハラスメントへの対応は別軸で実施を
訴訟リスクへの備えとしてハラスメントの社内調査を行う必要はありません。
ただし、今回の件を契機に、職場全体の環境改善や管理職への再教育、社内相談窓口の案内などを行うことは望ましい対応です。
ハラスメントがあったかどうかを訴訟の有無に関わらず放置することは、社内の再発防止という観点からもリスクを残します。退職者の件に直接触れずとも、社内対応は丁寧に行っておきましょう。
訴訟リスクはあるが、実際には限定的
退職後に「ハラスメントで辞めざるを得なかった」として損害賠償請求される可能性はあります。
ただし、退職前に社内の通報制度（ホットライン等）を利用せず、会社側に改善を求める行動を取っていなかった場合は、会社に対する責任追及はされにくいといえます。
仮に訴えられた場合でも、会社として改善要請を握りつぶしていた事実がなければ、過失を問われるリスクは比較的低いと考えられます。ただし、その判断は個別事情によるため、一定の準備は必要です。
退職後の調査報告は基本的に不要
元社員に対して、会社が自発的に調査結果を報告する義務はありません。
本人が調査や報告を求めていない限り、積極的に接触することは避けるのが無難です。
仮報告義務がないからといって全てを放置するのではなく、在職者に対する安全配慮義務をどう果たすかが企業の本質的な対応力に問われます。
退職者がハラスメントを理由に退職届を提出した場合、その記載のみで会社側が訴訟リスクを過度に恐れる必要はありません。
ただし、社内の体制や風土に問題がなかったかを見直し、再発防止と在職者への安全配慮の徹底を図ることが、長期的には企業リスクの軽減につながります。
万一に備えた記録の保全や、今後の体制強化も並行して進めていきましょう。
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