【質問】出勤率が低い社員への対応について
精神疾患により社員の出勤率が低下しています。これまでに短期間での欠勤を繰り返し、改善の面談も効果がありませんでした。
本人は働く意志があるものの、病状が安定せず、会社としては出勤改善または自主退職を求めています。
【回答】労働条件の改訂を提案し、体調不良の原因と改善見込みを確認後、改善がなければ退職を勧奨
適切な対応を行うためには、まず社員の健康状態と職場への影響を詳しく評価することが重要です。病状の正確な把握と、それに基づく職場でのサポートの見直しが必要です。また、退職勧奨を適切に行うためには、法的な基準と社内ルールの遵守が必須となります。
面談の実施と退職の勧奨
予定されている面談で、社員の健康状態と改善の見込みを確認します。改善が見られない場合は、会社の立場として退職を勧奨する方針を説明することが必要です。この際、社員の状況を理解し、同情的でありながらも会社の立場を明確にすることが求められます。
労働者の健康と会社の運営のバランスを取りながら、適切な労働環境を維持するための必要な措置です。
労働条件の見直しと解雇の検討
労働条件の見直しを提案、具体的には時短勤務や異なる業務への配置換えを含めた労働環境の調整を行います。それでも出勤改善が見られない場合には、法的な基準に基づいて解雇を検討することが必要です。
これには、労働者との事前の合意、適切な理由の説明、解雇予告などが含まれます。合理的な理由があり、社会通念上相当であれば、解雇が可能となりますが、解雇は最後の手段として扱われ、社員には充分な説明と合理的な期間が与えられるべきです。
解雇は最後の手段であり、すべての選択肢と対策が尽くされた後の選択肢として検討されるべきです。
会社には社員の健康と出勤状況を改善するための具体的なステップを踏むことが求められます。
このような場合、会社は労働者の健康状態や業務遂行能力を考慮しつつ、業務の効率性と法的責任を適切に管理する必要があります。解雇を含むすべての決定は、法的な基準と適切なプロセスに基づいて行われるべきです。
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