【質問】突然退職を申し出た部長を一般職に降格できるか。

ある部長職の従業員から、突然の退職申し出がありました。退職予定日は1か月以上先ですが、本人からは「本日を最終出社日としたい」との申し出があり、その日以降はすべて有給休暇で消化したいという意向が示されました。

この従業員は部長職であり、社内でも一定の権限を持っていた人物です。ですが、これまでの業務上の実績は芳しくなく、退職によって業務に大きな支障が出る状況ではありません。それでも「管理職としての責任を放棄して有給消化に入るのは、社内の士気やモラルの面で好ましくない」との声もあり、役職を外すべきか検討しています。

そこで今回のケースについて、以下のような点が気になっています。

  • 有給消化に入る従業員を一般職へ降格することは可能か
  • 降格に伴い給与を減額することはできるのか
  • それとも懲戒処分という対応を検討すべきなのか

役職を維持させたまま有給に入らせることの妥当性や、会社としてどのような対応が法的・実務的に適切なのか、判断に迷っております。

【回答】降格には慎重な対応が必要。退職金調整が現実的

降格は「説明責任」が問われるため慎重に

急な降格は、合理的理由が説明できなければ不当とされる可能性があります。

もし降格を行うのであれば、次のような説明が必要です。

  • 「有給休暇期間中に部長職の責務が果たせないため、新たに別の者を任用した」
  • 「その結果、職務上の責任がなくなったので部長職を解任した」

ただし、部長職が職能資格である場合は、「業務を外した」とする理屈が通らない可能性もあり、慎重な判断が求められます。

降格処分を行うには、社内規程との整合性と合理性が重要です。感情的な対応ではなく、制度的根拠が必要です。処分の理由づけが曖昧なまま進めると、本人から不当人事として争われるリスクがあります。

給与減額の限界は「役職手当」まで

基本給の減額は合理性がない限り困難です。

一方で、部長職を解いたことによる役職手当のカット、また退職金の裁量部分を減額する対応は比較的リスクが低いと考えられます。

給与調整を行う場合は、本人への事前説明と書面での通知が不可欠です。後々のトラブルを防ぐためにも、就業規則や賃金規程の定めに則って慎重に行う必要があります。

懲戒処分は法的に難しい判断

今回のようなケースでは、有給休暇の取得は労働者の権利であり、業務放棄とは見なされにくいため、懲戒処分は法的に難しいといえます。

本人が業務に大きく支障を与えたわけではなく、制度上の不備もないため、懲戒理由として成立する可能性は低いと考えられます。

懲戒処分を検討する前に、退職の影響や手続き上の問題を冷静に整理することが重要です。

冷静な対応で会社のリスクを最小化する判断を

今回のような「突然の退職申し出」に感情的な反応をせず、法的なリスクと実務のバランスをとった対応が重要です。

降格や懲戒処分は労働トラブルを招きやすいため、実務的には退職金の調整などで納めるのが現実的です。今後は、同様のケースを想定した社内制度の整備も検討されるとよいでしょう。

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