【質問】入社前の通院歴の詐称が発覚

新入社員が欠勤が続き、理由を尋ねたところ、入社前に通院していたことが判明しました。面接時には健康問題はないと言っていたため採用しましたが、現在はメンタル面での通院を希望しています。契約破棄が可能か、またどのように退職を勧告すべきか悩んでいます。

【回答】業務への支障の有無で対応は変わる

健康情報と面接時の申告：何を問題視すべきか

まず、健康情報に関しては面接時に「健康的には問題ない」との申告があり、その後の通院は業務に直接影響しないという状況であれば、通院自体を問題視することは難しいです。企業としては、雇用契約に基づいて、所定の時間に所定の業務を遂行してもらうことが求められます。

「雇用契約にもとづいて」という点がポイントになりますが、具体的にどのような雇用契約を結んでおくのが望ましいのかは、各社ごとに異なります。弊社では現場の状況を踏まえ、条件設定を提案しています。

業務への影響と企業の対応策

業務に影響がある場合、例えば「通院により仕事ができない」との事態が発生した場合は、採用時の説明との齟齬が生じるため、企業としての配慮の限界を説明し対応を検討する必要があります。ただし、完全に契約解除を行う前に、役割や勤務体系の調整など、可能な範囲での対策を検討することが望ましいです。

健康状態に関する虚偽申告の問題については、その症状が業務遂行に直接的な影響を与えるかどうかが重要です。影響がない場合は、ただちに契約解除を行うのは避け、働きやすい環境を提供することで解決を図るべきです。しかし、業務に支障をきたす場合は、その事実をもとに雇用契約の見直しを行うことが考えられます。

いわゆる「話の持っていきかた」のトラブル解決の大きな成否につながります。実際のトラブル解決場面では、言い方・伝え方についてもご提案をしています。

退職勧告の適切な手続きと注意点

退職を勧告する場合は、まずは本人との対話を通じて状況を詳細に把握し、可能な支援策を提案することが重要です。その上で、合意に至らない場合は、企業のポリシーに基づいた適切な手続きを踏んで対応することが望ましいです。全てのプロセスにおいて、公平性と透明性を保ちながら、法的な観点も考慮に入れて慎重に進めることが必要です。

残念ながら「辞めていただく」となった場合も、しっかりとした準備が必要になります。法律論だけでなく、相手の心情と会社の事情を踏まえた着地点を一緒に考えていきましょう。