【質問】試用期間中の社員に対し、退職勧奨は可能か？

試用期間中のスタッフに退職を促したいが、どのような進め方が妥当？

現在、試用期間3カ月目に入っている社員について、職場内でのコミュニケーションや業務遂行において一定の不安があり、「チームとしての業務遂行が難しいのでは」との意見が出ています。

このまま本採用とすることに不安があるため、試用期間の延長を検討し、一定期間様子を見たうえで、状況が改善しなければ退職を打診するという進め方を考えています。

いきなり退職勧奨を行うのではなく、まずは問題点を伝えて改善の機会を設けることで、本人の納得感も得やすくなると考えていますが、このような進め方で問題はないでしょうか？

【回答】延長後の退職には要注意。配置転換も検討を

試用期間中の「解雇」は要注意。法的には本採用拒否＝解雇と扱われる

まず前提として、試用期間中であっても解雇と同様に慎重な対応が求められます。

試用期間という性質上、「合わなければ辞めさせられる」という誤解が見受けられますが、実際には解雇と同様に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされます。

ただし、正社員登用後よりもリスクは比較的低く、あらかじめ労働契約書等に試用期間の定義が明記されていることが前提となります。

試用期間延長には「満了日」に注意が必要

ご質問の通り、一度試用期間を延長した場合には、その延長期間をきちんと見極める必要があります。

例えば、3カ月の延長を行った場合は、その3カ月が経過するまでは基本的に解雇はできません。途中で「やっぱり無理」と判断しても、契約上は延長期間の最終日までは雇用継続が前提となる点に注意が必要です。

配置転換など、他の選択肢を探る余地も

今回のケースでは、採用面接時に特段の問題はなかったとのこと。コミュニケーションに難があるとはいえ、明確な職務能力不足とまでは判断しづらい点があるかもしれません。

そのため、他部署への配置転換や業務内容の見直しなどで適性を再評価する余地も考えられます。
とくに簡易な作業や、マニュアル化された業務などで再配置を行い、「本当に就業継続が難しいのか」を見極めることが、後のトラブル回避にもつながります。

試用期間中の対応は、企業にとって非常に繊細な判断が求められる場面です。「職場に合わない」「業務がうまく回らない」といった主観的な印象だけで契約を終了させると、後にトラブルへ発展する可能性もあります。
また、コミュニケーション上の課題がある場合でも、それを個人の特性や適性に安易に結び付けるのではなく、具体的な言動や行動に基づいた客観的な評価や記録を残し、段階的な対応を丁寧に進める姿勢が重要です。職場としてできる支援や配置転換の可能性も含めて検討した上で、最終判断を行うことが、法的にも実務的にも望ましいといえるでしょう。

試用期間中の「見極め」は慎重に。選択肢は複数あります

試用期間はあくまで「見極め期間」である一方、解雇のような重い処分には正当な理由が必要です。
今回のように、コミュニケーション上の不一致だけで判断することは慎重を要し、配置転換や職務調整といった選択肢を視野に入れて総合的に判断することが望ましいでしょう。

社員本人にとっても、会社にとっても、納得感のある結論となるよう、冷静かつ段階的な対応を進めていくことが重要です。

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