【質問】長期間就業実態がないパート社員への対応方法
当社では、あるパート社員について長期間出社していないにもかかわらず、雇用関係が曖昧になっているケースに直面しています。
具体的には、以下のような状況です。
- 通勤中の事故により通勤災害が認定されたが、休業給付終了後も出社実績なし
- 以前の担当者が復職や退職を促したが履行されず
- 現在も就労実績ゼロ、給与・社会保険負担もなし
- 最新の雇用契約書も存在せず、初回契約以降の更新実績が不明確
現場からは早期整理を求める声が上がっていますが、契約満了日を待たずに整理したい意向です。
この場合、どのような方法で最速・最適に雇用関係を整理できるか、また企業リスクはないかについてアドバイスを求めています。
【回答】雇用関係の現状整理を最優先し、対応方針を段階的に決める
●現状確認:雇用関係が続いているのかを整理する
まず、現時点での雇用関係を正確に整理することが最優先です。
以下の3つの可能性を切り分ける必要があります。
- 雇用契約は既に終了している
- 有期契約が更新され続けていたとみなされる
- 無期転換し、無期雇用となっていたとみなされる
雇用契約書が最新でない場合でも、就労実績や会社側の対応次第で契約継続とみなされるリスクがあるため、慎重な整理が必要です。

曖昧な対応が続いていた場合、労働者側から無期雇用や地位確認を主張される可能性がある点に注意が必要です。
●最速整理方法:通知による意思確認と処理
「最短で整理する」場合の基本方針は次の通りです。
- 本人に対して雇用関係の有無を確認する通知を送付
(例:「雇用契約を履行する意思があるか、○日までに回答してください」) - 回答がない場合、または否定的な回答があった場合
→ 自動的に退職手続きを進める(貸与物回収含む)
雇用契約が存在すると主張された場合でも、無断欠勤による懲戒処分→普通解雇または有期契約満了での雇い止めという整理が必要になります。

いきなり退職届を求めるより、段階を踏んで「会社の意思と事実経過」を整理する通知を出すことが重要です。
●リスク判断:雇止めと解雇、それぞれのリスク
現時点では、対応方針に応じてリスクのバランスを見極める必要があります。
- 雇止め(契約満了)で整理する場合
→ 比較的リスクは低いが、満了日までは在籍扱いが続く - 普通解雇で整理する場合
→ 1カ月前予告または予告手当支払いが必要
→ 無断欠勤など合理的な理由の整理が必要(労働審判リスクあり) - 無期雇用扱いの場合の解雇
→ さらに厳格な解雇要件が要求されるリスクあり

現場感情だけで性急な解雇に踏み切ると、後のトラブルや金銭リスクにつながる可能性が高いため、慎重な対応が求められます。
まとめ
今回のケースでは、まずは雇用関係の整理を正確に行い、会社としての対応方針を明確にすることが最も重要です。
そのうえで、
- 雇い止めによる満了退職処理
- 無断欠勤による懲戒処分・普通解雇
- 場合によっては退職勧奨
など、リスクに応じた対応策を段階的に選択していく必要があります。
書面による意思確認→無断欠勤処理→雇い止めまたは退職処理
という流れを意識して、冷静に対応を進めましょう。
当社では、退職・解雇対応やリスク診断、労務トラブル予防のサポートも行っております。
難しい労務問題に直面した際には、ぜひ一度ご相談ください。

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