【質問】退職の意思はあるが退職届を出さない社員への対応

休職中で、復職予定だった社員から口頭で退職の意思を伝えられたものの、退職届を提出しようとしません。現在は有給休暇を取得中で、退職までの間を有給で過ごす意向のようです。就業規則には退職届の提出義務が定められていますが、書面がない状態で会社としてどのように対応すべきでしょうか。

【回答】退職意思の承諾をもって合意退職の成立を目指すべき

退職の意思表示が口頭のみであっても、会社側が承諾すれば合意退職は成立します。速やかに承諾の意思を明示し、記録を残すことが重要です。

口頭での退職意思も法的には有効

退職届がなくても、退職の意思表示が口頭で行われれば法的には有効です。ただし、労使トラブルを避けるためには、会社として承諾の意思を明確に示し、合意退職の形に持ち込むことが必要です。承諾の記録（メール等）を残しておくと安心です。

意思の撤回を防ぐには、会社からの「退職承諾」を明確にしておくことがカギになります。

有給取得は「復職した」とみなされる可能性も

現在、有給休暇を取得中とのことですが、有給は「労働義務がある」状態でのみ取得可能です。つまり、有給休暇の取得を認めることは、休職期間が終了しており、会社が復職を認めたものとみなされかねません。

この点からも、「休職満了による自然退職」といった整理は難しく、合意退職の扱いが現実的です。

休職明けの処理を曖昧にすると、後々「復職を認めた」と解釈されるリスクがあります。

無断欠勤後の解雇処理は避けたいところ

退職届が出ないまま有給を使い切り、無断欠勤が続いた場合は懲戒処分や普通解雇に進むことになりますが、手続きや証拠が煩雑になり、労務トラブルの火種にもなりかねません。

それよりも、今のうちに退職意思を文書で確認し、合意退職の事実を確定させる対応が望ましいでしょう。

「言った言わない」の争いになる前に、できるだけ記録を残す対応が不可欠です。

今後に向けた制度運用の見直しを

今回のケースでは、有給取得により復職を認めたと解釈される恐れがありました。今後は休職→復職→有給取得という順序ではなく、有給取得→休職の流れにするなど、制度運用の見直しが有効です。

休職制度と有給休暇の関係性を整理し、社内ルールとして明文化しておくことをおすすめします。

退職届が出されない場合でも、会社が承諾すれば合意退職は成立します。
ただし、後日の紛争を防ぐためには、退職の意思表示とその承諾を記録として残すことが大切です。また、休職明けの有給取得など、制度の運用ルールも見直しが求められます。

本件に限らず、トラブルの芽を早めに摘むためには、「書面化」と「記録の保全」がキーワードになります。

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