労働者と使用者で労働条件を合意し「労働契約」を締結します。また、雇用契約の途中で労働条件を変更することがあります。労働契約法では労働契約の成立・変更について規制を定めています。
労働契約法第6条（労働契約の成立）
労働契約の成立（労働契約法）
誰もが当たり前のように、会社に就職したら決められた時間に出社し、上司の指示に従って働いています。この根拠は、労務供給契約の一つとして民法第623条で定義されています。契約である以上、使用者である会社と、働く人が条件に合意し契約を結んでから、はじめて使用者と労働者の関係が生まれます。
ちなみに「雇用契約」と「労働契約」の違いは何かというと、「雇用契約」は労務供給契約の一つとして民法第623条で定義されている概念であり、「労働契約」は労働関係諸法令で用いられる概念です。
| 雇用契約 | 労働契約 | |
| 労働者 | 労働に従事し、 | 使用されて労働し、 |
| 使用者 | それに対してその報酬を支払う | これに対して賃金を支払う |
| 定義 | 民法第623条で定義 | 労働契約法第6条で定義 |
ただし、実務上も裁判上も「雇用契約」と「労働契約」の違いは明確に区別されている訳ではありませんので、あまり難しく考える必要はありません。
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
労働契約法第7条（労働契約の成立）
日本の雇用契約書や労働条件通知書は、A4サイズの紙1枚程度のものが一般的です。細かい契約条件については、就業規則に記載されている内容が契約の内容となります。
（例外的に、労使で就業規則と異なる条件で合意した場合は。その合意内容が優先されます。）
ただし、就業規則を周知していることが条件になりますので、必ず職場内で就業規則を周知しましょう。就業規則は作成して労働基準監督署に提出しているが社内では非公開としては効力を発揮しません。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法第8条（労働契約の内容の変更）
労働契約の内容の変更(労働契約法第8条)
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
労働契約法第9条（就業規則による労働契約の内容の変更）
就業規則による労働契約の内容の変更（労働契約法）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
労働契約法第10条（就業規則による労働契約の内容の変更）
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法第11条（就業規則の変更に係る手続）
就業規則の変更に係る手続（労働契約法）
第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
労働契約法第12条（就業規則違反の労働契約）
就業規則違反の労働契約（労働契約法）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
労働契約法第13条（法令及び労働協約と就業規則との関係）
法令及び労働協約と就業規則との関係（労働契約法）
第十三条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
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