就業規則は労使で定めた労働条件に大きな影響を与える一方、使用者は労働者代表の意見を聴収すれば、労働者の合意が無くとも就業規則の変更ができてしまい、理論上は使用者が一方的に労働条件を変更できてしまいます。このような不合理を抑止するために、労働契約法で規制がかけられています。
労働契約法第9条（就業規則による労働契約の内容の変更）
就業規則による労働契約の内容の変更（労働契約法）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
労働契約法第10条（就業規則による労働契約の内容の変更）
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法第11条（就業規則の変更に係る手続）
就業規則の変更に係る手続（労働契約法）
第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第八十九条及び第九十条の定めるところによる。
労働契約法第12条（就業規則違反の労働契約）
就業規則違反の労働契約（労働契約法）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
労働契約法第13条（法令及び労働協約と就業規則との関係）
法令及び労働協約と就業規則との関係（労働契約法）
第十三条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
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