音信不通になった従業員の退職日はいつか？
Q:音信不通になった従業員がいます。その場合、退職日はどのように決めればよろしいでしょうか？
就業規則に従って処理をするのが原則
A:音信不通となった場合の退職の処理は、就業規則に従って行うことになります。
一般的な企業では、就業規則の解雇の章で「無断欠勤から14日経過後に解雇する」などと記載されているので、まずは実態を確認し、就業規則の記載内容に従って処理をします。
就業規則に書いている内容に注意
注意する点としては、就業規則に記載されている退職の処理の書き方によって、退職理由は変わってきます。
就業規則に「解雇」と書いている場合
就業規則に「解雇」と書いていれば、解雇予告を30日前に行うか、解雇予告手当の支給が必要になります。また、解雇予告をして30日後に解雇する場合、1か月は社会保険料が発生する。ということになります。
就業規則に「自然退職」と書いている場合
文字通り自然退職になりますので、解雇予告手当等の支給は不要になります。
就業規則に明記がない場合
雇用契約の解除は、解約の申入れの日から2週間で終了することとなっています。（民法第627条）
今回は解約の申し入れはありませんが、無断欠勤をして労働力を提供していませんので、無断欠勤の初日を、（１）解約の申入れか、（２）即日の雇用契約終了の意思のあった日として処理します。
（１）「解約の申し入れがあった」と考える場合
従業員からの契約解除の申出があり、その後は2週間無断欠勤があったと考えて対応することになります。
（２）「即日の雇用契約終了の意思のあった」と考える場合
相手側からの一方的な契約解除の日とし、その日付けで、退職処理をして良いと考えます。
この場合、何日間待つべきかという論点がありますが、前述のとおり「雇用契約の解除は、解約の申入れの日から2週間で終了する」ので、2週間様子を見るのが妥当になります。
もちろん、もっと早いタイミングで退職処理をすることも出来ますが、仮に従業員が戻ってきて「退職する意思はない」と言われた場合は、退職処理を元に戻す処理をしなければなりません。
関係者には連絡をしておく
その他、従業員が失踪しており、事件や事故に巻き込まれている可能性は否定できませんので、退職処理以外に身元保証人や緊急連絡先には、本人が会社に出社していないことを連絡しましょう。
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