【質問】末期がん療養中の社員に、休職を勧めるべきか
現在、末期がんを患い自宅療養中の社員がいます。体調の悪化が見られる中、在宅勤務という形で勤務継続しているものの、実際のやり取りは日に数回のメールにとどまっている状態です。
会社としては、今のままテレワークを継続させるべきか、あるいは本人の体調に配慮して休職の手続きを進めるべきか、判断に迷っています。
一方で、本人にとって「仕事」が生きがいである可能性もあり、その点も含めて慎重な対応が求められると感じています。
【回答】会社としての対応方針を確認し、本人の意向に沿って判断を
原則的には休職が妥当だが、本人の意向も尊重すべき
通常であれば、会社が期待する水準での就労が困難である場合、テレワークの継続ではなく休職の発令が望ましいとされます。これは、労務提供義務が満たされていないことを意味するためです。
しかし今回のように、末期の病状にある社員にとって「仕事」が精神的な支えになっている可能性がある場合、人道的な配慮が必要です。
一律に「業務が不十分だから休職」とするのではなく、本人の希望を丁寧に確認し、意思を尊重することが望まれます。
本人の意向に応じた4つの選択肢を提示する
会社としては、次のような選択肢を本人に提示し、どの形が最も望ましいか確認していくのが良いでしょう。
- これまで通りの給与で、これまで通りの業務を続ける
- 業務量・勤務ペースを減らし、それに応じた給与で働く
- 仕事を完全に離れて療養に専念し、休職扱いとする
- 休職扱いとしながら、無報酬で軽微な作業に関わってもらう（労務提供には該当しない範囲）
会社としての実務上の選択肢は、現実的には３または４に限定されます。理由としては、社員に万が一の事態があった際に、業務の引き継ぎ体制を整えておく必要があるためです。
提案の落としどころは「対話と意向確認」
最終的には、本人との丁寧な面談を通じて、現状の意向を把握し、そのうえで会社として③または④の選択肢を提案するのが、最も適切かつ配慮ある対応といえるでしょう。
今回のようなケースでは、就業規則やルールの運用と、社員の心情への配慮という両面のバランスが重要です。あらかじめ休職制度や就労支援策について会社として整理しておくことが、いざというときの判断をスムーズにします。
末期の病状にある社員が在宅勤務を継続している場合でも、労務の実態と本人の意向を冷静に見極めることが重要です。業務の継続性と本人の生きがいとの間で、会社としてできる最善の選択肢を提示し、誠意ある対応を行うことが求められます。企業としての人間的な姿勢が問われる場面と言えるでしょう。
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