【質問】従業員が復職後に業務能力が低下しており、指導に困難を感じている
メンタル不調により休職後、復職した従業員が業務能力に顕著な問題を抱えており、多くの基本的な業務が遂行できない状態です。具体的な問題として、記憶の不安定性、計算能力の低下、時間管理の問題などがあります。
会社として退職勧奨を検討していますが、本人は自身の問題を認識しておらず、退職勧奨に反発する可能性があります。どのように対応するのが適切でしょうか。
【回答】能力不足の明確な証拠を積み上げ、退職勧奨を検討
対象従業員に対して、能力に関する評価を定期的に行い、具体的な業務遂行の問題点を明らかにすることが重要です。能力評価の証拠を積み上げた上で、適切な対応策を検討する必要があります。
退職勧奨の準備と注意点
退職勧奨を考える前に、以下のステップが推奨されます。
- 面談と能力テストの実施：従業員に現状の問題点を説明し、具体的な能力テストを通じて自己認識のギャップを縮める。
- フォローアップの記録：従業員の日々の業務に対するフォローアップを記録し、改善が見られない場合は退職勧奨の根拠とする。
能力不足の証拠の積み上げ
従業員が業務能力不足であることの証拠を集める方法には、以下があります。
- 業務遂行の詳細な評価：日常の業務で求められる基本的なスキルや知識が欠けていることを示すテストや評価。
- 日々の業務の記録：業務中の問題点やフォローの必要性を詳細に記録し、改善が見られない場合にはそれを証拠として使用。
従業員の業務能力の問題はデリケートな問題であり、対象者への配慮と法的なリスクの管理が必要です。能力不足が明らかになった場合の対応策として、退職勧奨だけでなく、他の業務への転換や支援の提供も検討する価値があります。
対象従業員への対応は、適切な評価と公正なプロセスを通じて行うべきです。退職勧奨は最終手段として、その他の方法で改善が見られない場合に限り考慮することが推奨されます。
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