【質問】入社時の虚偽申告が発覚した社員に退職勧奨は可能か

出社必須・祝日勤務ありという条件で採用した契約社員について、入社時の申告内容に虚偽があったことが後に判明しました。具体的には「扶養なし」と申告していたにもかかわらず、実際には育児中の子どもがいることが明らかとなり、勤務に支障が出ています。

最近では「子どもの入院に付き添う」などの理由により、定期的に代替スタッフの手配が必要な状況が生じています。

このような勤務実態と入社時の申告内容との不一致を踏まえ、退職勧奨を行いたいと考えていますが、法的な問題やパワハラのリスクはあるでしょうか？

【回答】条件不履行に基づく退職勧奨は可能だが、慎重な手続きが必要

入社時の虚偽申告と勤務条件の不履行が認められる場合、会社側は退職勧奨を行うことが可能です。ただし、その過程や説明方法によっては、パワハラと受け取られるリスクがあるため注意が必要です。

採用条件と異なる勤務実態は退職勧奨の理由になり得る

採用時に合意した勤務条件が守られていない場合、退職勧奨は可能です。

「出社必須」「祝日勤務あり」といった明確な勤務条件に基づいて雇用契約が締結されていた場合、後からその条件を満たせない状況が続くことは、契約不履行とみなすことができます。

特に、会社がその勤務条件を業務遂行に不可欠と考えていた場合、退職勧奨を検討する理由としては合理性があります。

条件に関する記録（求人票や雇用契約書など）を事前に整理しておくことで、説明時の根拠になります。

虚偽申告の有無が判断の分かれ道

入社時の申告内容に虚偽があった場合は、より強い対応が可能になります。

例えば、「扶養なし」と申告していたにもかかわらず、実際には育児に関する制約があると判明した場合、それが業務に直接的な影響を及ぼしていれば、普通解雇の理由となり得ます。

ただし、虚偽であったことを裏付ける本人の明確な発言や証拠があることが前提です。

本人の発言は録音・議事録等で記録を残しておくと、後の説明や判断に有効です。

パワハラとされないための対応の工夫

退職勧奨は手続きと伝え方次第でリスクを抑えることが可能です。

退職勧奨自体は違法ではありませんが、強引・一方的な言い回しや圧迫的な面談などがあるとパワハラとみなされる恐れがあります。

本人の状況を踏まえながら、選択肢の提示や話し合いの余地を残すことが、トラブルを回避するための重要なポイントです。

「できないなら辞めてもらうしかない」といった表現は避け、対話型の進め方を心がけましょう。

勤務条件の不一致と入社時の申告内容に虚偽がある場合、退職勧奨は法的に問題なく実施できます。ただし、その背景や進め方を誤ると、パワハラや不当解雇と見なされるリスクもあるため、証拠の整理・丁寧な説明・複数回の対話といった配慮が欠かせません。会社としての立場と社員の事情の両方を踏まえつつ、誠実な対応を進めていくことが望まれます。

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