2021年4月1日より、いよいよ中小企業にも同一労働・同一賃金が適用開始となります。
（大企業には2020年4月1日に適用済）
いまだ準備が整っていない企業は、3月中の対応が必須となります。

パート社員・契約社員と正社員の間に不合理な待遇差の解消

まずは是正対象となりそうな事象をリストアップし、不合理な待遇差の解消を行います。
「昼食補助は正社員を対象としており、パート社員・契約社員には与えていない」
「パート社員には通勤手当の支給をしていない」
「契約社員は正社員と同じ仕事をしているが、賞与支給対象外としている」
など、自社内で待遇差に問題のありそうな事象をリストアップし、就業規則・賃金規程の改定、雇用契約書の再締結等により解消していきましょう。
具体的な事象に関しては、厚生労働省：「同一労働・同一賃金ガイドライン」でご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

待遇差の内容および理由の説明義務

パート社員・契約社員から求めがあった場合は、正社員との待遇差の内容および理由等が説明できる状態が必要です。「パート社員・契約社員だからこの待遇である。」という説明では説明義務を果たしたことにはなりません。「職務内容」「配置の変更の範囲」等の観点から、正社員と比べて異なることによって待遇も異なることを説明する義務があるとされています。説明義務を適正に実施するために、事前に「説明書」を準備しておくのも良いでしょう。

長年の社内ルールを突然変更することへの抵抗感や、現実的には追加で発生する人件費問題もあり、4月1日時点で完全に待遇差を解消することが難しい企業も少なくないと思います。
万が一対応が難しい場合、同一労働・同一賃金違反に対しての罰則は定められておりませんので、罰金や懲役などのリスクを懸念する必要はありません。しかし、行政指導や民事上の損害賠償を受けるリスクは十分にありますので、可能な限り早い段階で動き解消していくことが必要です。

過去関連記事　こちらもご参考にどうぞ。
■同一労働同一賃金に関する最高裁判決を踏まえ労務担当として備えておきたいこと

http://sr-iplus.co.jp/column/nakameguro_news/hrm_column/4866/