社会保険労務士法人アイプラスでは、人・組織に関する問題を、経営的な視点から、具体的な実務までを視野に入れた、理想論だけでもなく、各論だけでもない、トータルな人材マネジメント・労務管理に関する解決策を提供しています。
経営理念・自社の強みと連動した、人材の処遇を行いたい
よくあるご相談
- 毎年昇給を繰り返していたため、総額人件費が膨れ上がっている。それだけでなく、社員からも「何を基準に昇給しているのか？」と聞かれても納得いく説明ができず、社員のモチベーションダウンにつながっていた。
- これからは、売上に直結させた、業績連動の成果主義型の賃金制度を導入したい。
取り組みに着手する前に・・・
総額人件費の上昇に悩む経営者様にとっては、「業績連動」というキーワードは魅力的に聞こえます。しかし、「何をもって成果というのか？」「成果は誰の物なのか？」「原則に立ち返ると、一発ホームランの社員を優遇することになり、コツコツタイプの社員はどうなるのか？？」など様々な論点が立ちふさがります。
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子育て中の女性やシニア世代などを戦力化していきたい
よくあるご相談
- 弊社は製造業という業種のため、生産性の向上や生産コストの低減が生命線である。また、同時にパート・アルバイト社員は勤続年数に関わりなく一括りにしていたため、ヤル気や実力のあるパート・アルバイト社員のモチベーション低下の原因になっていた。
- これからは、パート・アルバイトを戦力化し、同時に生産性を向上させるための施策を打っていきたい。
取り組みに着手する前に・・・
「パート・アルバイトの戦力化」と単に賃金制度や登用制度を支えるだけでは十分ではありません。パート・アルバイトに期待する役割やパート・アルバイトがフルタイムで働けない理由などにも踏み込み検討する必要があります。
また、パート・アルバイトを戦力化できた場合、正社員とのバランスはどのように取るべきなのかという点も、考えていく必要があります。
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社員間の相互理解を促し、風通しが良く筋肉質な組織に変容したい
よくあるご相談
- 弊社は印刷物や、販促品を製造しているメーカーの会社である。インターネットの発達により印刷物や販促品の出荷数量が減少してきている。
また、ネットショッピングが浸透したため、地方の企業との価格競争にも巻き込まれてしまっている - 「価格競争に巻き込まれない付加価値の提供」を旗印に、付加価値製品の提供を目指したいが、そのためには部門間の連携を改善し、営業担当者のニーズ深耕の技術も向上させていきたいと考えている。
取り組みに着手する前に・・・
「付加価値の向上」と「部門間連携」はどの企業にもよくある話です。これらのありがちな問題の背景には、どのような本質的な課題が隠れているのでしょうか？そもそも評価制度や研修で解決できる問題なのでしょうか？
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コンプライアンス遵守や労働紛争の予防をしたい
よくあるご相談
- 未払残業問題に代表されるように、知らず知らずのうちに行っている法令違反や、退職した社員から訴えられるという潜在的な労働紛争のリスクがあると、上場どころか会社存続の危機になるので、労働紛争のリスクは排除したいと考えている。
- また、政府や地方自治体とも取引があり、近年は入札参加や、指定業者の指名を受けるためには、労働条件審査をクリアしなければならないと聞いているので、対応できるようにしておきたい。
取り組みに着手する前に・・・
労務管理のリスクはどのような切り口で発見していけば良いのでしょうか？気付かないまま法令違反が起きていたのであれば是正はしたいが、社内で騒ぎになっては元も子もありません。どうしたら平穏に問題を解決していけば良いのでしょうか？
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過去の社会保険の手続漏れの対応をしたい
よくあるご相談
- 年金事務所から「過去の賞与支払届の提出が漏れている」という指摘があった。従業員からも「年金相談に行ったときに、過去の賞与分の年金額が計上されていないことに気づいたので対応して欲しい。」との申出があった。
- 過去の担当者が行っていた処理であるので、詳細は不明だが正しい処理をしたい。また、会社として法令順守を大切にしたいので、再発しないようにしたい。
取り組みに着手する前に・・・
過去の手続き漏れを遡りして処理をする場合は、賃金台帳を取り寄せ、書類を作成する以外にも考えなければならないことがあります。そもそも時効はいつまでなのか、退職してしまっている人には、いつの退職者まで連絡をするのか、関係者にどのように説明をしていくのか、保険料の予算をどのように確保するのかなど、対応の計画を立ててスムーズに処理をしていくことが大切です。
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給与担当者の突然の離職を乗り切りたい
よくあるご相談
- 給与計算をしていた従業員が退職してしまった。急な退職であったので引き継ぎも十分できていないなかで、来月の給与計算は乗り切れるか不安である。
- 給与担当者の採用ができて、急場をしのげたとしても、給与担当者の退職のたびに、大慌てするようなことは避けたい。
取り組みに着手する前に・・・
引き継ぎ書やマニュアルを整備することも大切ですが、そもそも、いまの給与計算のやり方はベストなやりかたなのでしょうか？
「担当者がExcelを使うのが苦手だったから」「当時の責任者の思い付きのアイディアが業務を複雑にしてしまっている」といったことは、しばしばあります。給与計算のやり方を、いまのままマニュアルにしたり、アウトソーシングしてしまうことは決して効率的ではありません。
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労働トラブルを紛争に発展させず解決したい
よくあるご相談
- ある従業員と揉め始めている。従業員本人は「当局に駆け込む」「出るところに出ても構わない」と感情的になり始めている。不用意に刺激をして紛争に発展させたいとは思っていないので、出来るだけ穏便にトラブルを解決したい。
- もちろん、会社として非がある点は誠実に対応するが、しかし、理不尽な要求については毅然と拒否をしたい。
取り組みに着手する前に・・・
労働トラブルを解決するには、「正しい知識」「現実的な着地点の見極め」、それに「初動対応」が大切です。労働トラブルは、事件ごとに背景や経緯が異なるため、着地点も事件ごとに異なります。
書籍に書いてあった、インターネットに書いていたということを鵜呑みにしてしまうと、大きなトラブルに発展してしまいます。「法律と状況を踏まえた場合、今回の着地点はどこか？」を冷静かつ、客観的に見極めることがとても大切です。
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総額人件費を管理しやすい賃金制度にしたい
よくあるご相談
- 勤続年数など年功的な賃金制度となっており、総額人件費が時間とともに上昇してしまっている。
- 先行きが見えない時代なので、総額人件費をコントロールしやすい賃金制度に変更したい。
取り組みに着手する前に・・・
総額人件費をコントロールするためには「基本給」の割合が大きい賃金体系や、確実に昇給する号俸テーブルの運用といった、一人ひとりの賃金体系の変更だけでなく、労働分配率や売上高人件費率など、会社全体の人件費の指標を経営計画やベンチマークデータを見ながら設定していくことも必要です。
また、制度改定にあたっては、従業員の理解と同意を得なければなりませんので、従業員とのコミュニケーションについても十分な計画を練っていく必要があります。
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ハラスメント防止のための教育を充実させたい
よくあるご相談
- コンプライアンスの研修は定期的に開催し、すべての従業員に受講させているが、ハラスメントのトラブルが無くなることがない。
- 誰もが頭では理解しているようだが、行動にまで落とし込めていない問題を解決したい。
取り組みに着手する前に・・・
研修で講義を聞いても急に人が変わることは期待できません。研修を受講させることによって「知識」「技術」のいずれを獲得させたいのかによって、研修の手法も変わってきます。
研修は「受講者に知識や技術を与える」ことが一般的ですが、「受講者の内心から、気持ちや本音を引き出す」ことが必要な場合もあります。問題を解決するためには、どのような手法の研修・ワークショップが効果的なのか見極めることが大切です。
