社会保険労務士法人アイプラスでは、人・組織に関する問題を、経営的な視点から、具体的な実務までを視野に入れた、理想論だけでもなく、各論だけでもない、トータルな人材マネジメント・労務管理に関する解決策を提供しています。

賃金制度の設計

「日給月給制」と「月給制」の違いはご存じですか？人によって定義が異なりますが、「日給月給」と「月給」では給与計算の結果が異なります。賃金制度を設計するときには、他社のマネをするのではなく、言葉の意味合いや設定した手当の意味合いを積み上げていくことが大切です。議論を進めると幹部社員で意見が割れることもありますが、他社や流行を追うのではなく自社について議論を交わしながら、賃金制度を編み上げることが重要です。

社会保険労務士法人アイプラスでは、「貴社ならではの価値は何か？」「どのような価値に対して、どの程度の賃金が支払われるのか？」「業界の労働分配率はどの程度なのか？」など、貴社の考え方、経営戦略、財務の方針も踏まえ、貴社の強みを活かした賃金制度を設計していきます。

賃金テーブルの設計

「号俸テーブル」「洗い替え型テーブル」など、賃金制度を設計するときや、賃金テーブルを設計するときは、他社の事例や世間の流行が気になりがちです。しかし、賃金テーブルを設計する場合は、理想やあるべき論から入ることも大切ですが、自社の財務的な企業体力や、業界の相場といった現実も確認しつつ決定していかなければ「絵に描いた餅」となってしまいます。

社会保険労務士法人アイプラスでは、賃金分析や賃金シミュレーションツールを用いながら、必要以上の人件費の負担を負うことがない賃金テーブルを設計していきます。

行動評価・業績評価

行動評価、情意評価、業績評価など「評価」には、いろいろな言葉が存在しています。会社としては、公平でメリハリのある評価を目指したいところですが、評価の項目が粗いと不公平感が出てくる一方、細かい評価指標を設定すると現場の負担が大きくなり、正しい評価ができません。

また、評価とは「会社から割り当てられた数字目標をどの程度達成したか? 」や「優秀と言われる人物像に近い動きをしたか？」を問うだけのものではありません。本来評価とは「会社の10年後のビジョンを実現するために、一人ひとりの役割は何で、どの程度貢献してくれたのか？」を確認するものでもあり、自社の”未来ビジョン”がなければ、良い評価制度にはなりえません。

社会保険労務士法人アイプラスでは、自社の目指す方向性や企業風土、評価をする管理者の力量や現状の業務の負担感などを踏まえ、自社で使いこなせる評価制度を設計していくことが大切と考えています。

多面評価（360度評価）

部下の気持ちをくみ取り、チームを盛り上げ、成果を出す管理職を育成するには、マネジメント論などのOff-JT教育だけでは十分ではありません。上司・同僚・部下からのフィードバック（評価）を受けて、職場の生の声を受け、自分の振り返りと気づきがあって、管理者教育が生きてきます。
周囲の認識と、自分の“つもり”にはギャップがあります。リーダーとして上司としてのキャリアの振り返りも経営幹部育成にとって大切な要素です。

社会保険労務士法人アイプラスでは、多面評価（360度評価）を教材とした、従業員の気付きと、変化に向けた行動を促す研修を提供しています。

コミュニケーションの技術

経営学の知識や資格を持っていても、必ずしも組織に貢献する人材とは限りません。営業担当者であっても、内勤の社員であっても、相手を知り、自分の意見を伝えるという技能が、職場の風通しを改善し、お客様のニーズに応えるための基礎能力になります。
しかし、コーチングやカウンセリングの技術だけでも、経営学の知識だけでもビジネスの場面では活かしきれません。カウンセラーやビジネススクールだけでは教えきれない、即戦力のコミュニケーションスキルとはどんなものでしょうか？

社会保険労務士法人アイプラスでは、「日常の労務管理・部下への指示指導のしかた」に焦点をあてた「今日から実践できる」コミュニケーション研修を提供しています。

人事部のマイナンバー対策

マイナンバー制度をはじめ、企業には社会的責任や義務を課せられます。「我が社は中小企業だから関係ない」といっていては、思わぬトラブルに巻き込まれますし、優秀な人材も集まりません。特にマイナンバーについては、情報の収集・管理・廃棄のルールが厳しく、企業としての負担も軽くありません。会社の負担を下げつつ、効率的にマイナンバーを管理することは企業にとって大きな課題となっています。

社会保険労務士法人アイプラスでは、組織として業務を行う社会保険労務士法人の特長を活かし、プライバシーマークに準拠した手順・セキュリティーが担保されたシステムを用いてマイナンバーを管理しています。

同一労働・同一賃金

「正社員と契約社員が実質的に同じ仕事をしている。」もしくは「パッとしない正社員よりも、パートさんの方が仕事ができる。」という話をしばしば聞きます。同一労働同一賃金に関する最高裁判決が出ている中で、杓子定規にパートさんや契約社員の処遇を正社員と同一にしてしまうと会社経営が成り立たなくなります。

社会保険労務士法人アイプラスでは、どこからどこまで「同一労働同一賃金」としていくのが正しいのか、どのような対応をすれば良いのか具体的な方法を提案しています。

リモートワーク/在宅勤務

コロナ禍の影響で在宅勤務やリモートワークが浸透をしてきました。しかし、会社は「在宅ワーク中に社員がきちんと仕事をしているのか把握できない」「在宅期間中は通勤定期代はどこまで払えば良いのか？」という相談が多く寄せられています。また「好きな時間、好きな場所で働きたい」という従業員のニーズと折り合いをつけていくことは、なかなか難しいものです。

社会保険労務士法人アイプラスでは、会社と従業員がお互いに納得し、業績につながる貴社の現状を踏まえたリモートワーク/在宅勤務のありかたをご提案しています。

労働条件の不利益変更

どのような会社であっても「採用した従業員の働きかたが当初約束していたレベルを下回っており、給料を下げたい。」という問題は出てきます。また、会社も時代の流れに応じて人事制度や、従業員の処遇を変えていかなければなりません。例えば、在宅勤務という時代の流れに応じて「通勤手当を廃止して、在宅勤務手当を新設する」というように、時代の流れに応じて制度を変更していく必要があります。

雇用契約は会社と従業員がお互いに合意した上で成立しているものですので、従業員に黙って一方的にルールを変えてしまうと労働トラブルになる恐れがあります。従業員から「不利益変更」と言われトラブルにならないためにも、正しい進め方に従って労働条件を変更していかなければなりません。

社会保険労務士法人アイプラスでは、法令や他社の事例を踏まえた労働条件の変更や、従業員への言い方・伝え方に関して相談に応じています。