厚生労働省より「副業・兼業に取組む企業の事例について」が公表されました。

この事例集では、「副業・兼業を段階的に解禁したいと考えている」「副業・兼業の解禁に不安を持っている」「副業・兼業のことがよく分からない」という方へ向け、副業・兼業に取組む11社の事例などが紹介されています。

厚生労働省のお知らせはこちら
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32364.html

　

副業・兼業を認める場合、実施する従業員の方の労働管理が課題となります。

労働基準法では、
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」
と定められています。
これには「事業主を異にする場合をも含む」とされています。

従業員の方が自社とは別の会社でも雇用契約のうえで労働を行っている場合には、その方の労働時間は通算して管理する必要があります。
通算される労働時間とは、厚生労働省公表のガイドラインでは、自社での労働時間と、従業員の方からの自己申告等により把握した労働時間を通算するとされています。

労働時間を通算すると労働時間は長くなり、自社で残業していなくとも法定労働時間を超えてしまう可能性は出てきます。その場合、当然に法定労働時間を超えた部分に割増賃金が発生しますが、労働時間の通算の仕方には順があります。
所定労働時間いついては、労働契約締結が先の労働時間から通算し、所定外労働時間は、発生した順で通算します。

　

他社で雇用されている方と雇用契約を結ぶか、自社で雇用している方が他社と雇用契約を結ぶかで労働時間の通算の仕方が異なってきます。
副業・兼業を認める際には、ルールや運用方法を明確に定めて、実施する方の労務管理を適切に行える環境を整えておくことが大切です。

　

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