育児休業について、男性で育児休業を取得した場合の給付金支給の支給額を引上げる方向で調整していると報道されてます。
また一方で、育児休業をとる従業員の業務を引継ぐ同僚に手当をだす、いわゆる「応援手当」を支給する企業の取組みを支援する方針でいるとの報道もあります。

　

育児休業については、取得を推進する目的で、ここ数年の法改正に加えて様々な方針が示されており、
育児・介護休業法法改正の段階的施行の1つとして、2023年4月1日から、大企業を対象として育児休業の取得状況の公表が義務化されました。

育児休業等の取得の状況として公表する内容

　厚生労働省よりリーフレットが公表されています。
https://jsite.mhlw.go.jp/oita-roudoukyoku/content/contents/001110975.pdf

この法改正施行では中小企業に公表の義務はありませんが、このような体制を会社がとっている（＝育児休業の取得に対して会社が積極的）ということも、働く先を選ぶポイントの1つとなっているようです。
中小企業は対象外であっても、従業員の方々の育児と仕事の両立化を支援することは、人材確保の1つの要素になりつつあります。

　

育児休業の取得状況はこのような結果となっています。

　

女性で8割強が取得している結果となっています。
ただこの割合は、在職時に出産しその後も勤務を続けた方々のうちの育休取得率、となっていますので、妊娠・出産を機に会社をお辞めになった方は母数に含まれていません。
男性の取得率は年々増加の傾向がありますが、それでも、まだまだ2割にも満たない状況です。

特に女性は、これまで「育児か仕事か」の2者択一を迫られることは珍しくありませんでした。
女性の労働力比率がM字カーブということが、日本の女性の働き方を明示しています。
近年では、このM字カーブが解消されつつあるようですが、まだまだ他の先進国と比べて、「育児か仕事か」の2者択一の状況は変わっていないのが現状です。
※M字カーブとは、女性の年代別労働力率を表す曲線のことをいいます。
結婚、出産を機に離職することからその年代の労働力が低下し、M字を描いているグラフで、男性の場合は台形（逆U字）を描いています。

　

様々な法改正や方針の転換は国としての施策の話であり、実際に会社内で取組んでいくには、従業員の方々の理解と協力が必要になります。
「ルールを整備する」「規程をつくる」、だけではなく、従業員のみなさまの意識づけにも注力する必要があるのかなと思います。

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法改正に、規則や規程は対応できていますか。
「知らぬ間に法令違反」にならないよう、一度チェックしてみてくださいね。
迷ったらご相談ください。
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法律が整備されても会社の文化が変わらなければ、「育休とりたいデス」とは従業員は言えません。
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