職場におけるパワーハラスメントとは

以下の①～③の3つの要素を全て満たすものです。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上、必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

ここでいう『職場』とは
労働者が業務を遂行する場所を指します。
通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば『職場』に含まれます。

また、『労働者』とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者・契約社員などいわゆる非正規雇用労働者も含みます。派遣労働者の場合は、派遣元事業主はもちろん、派遣先で役務の提供を受ける事業主もハラスメント防止処置の必要があります。派遣労働者だからといい、ハラスメント行為は断じて許されません。

　

厚生労働省の指針では、代表的な例として、6つの類型を紹介しています。

①身体的な攻撃
殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける。
②精神的な攻撃
人格を否定するような言動を行う。必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う。
③人間関係からの切り離し
特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。
④過大な要求
新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。業務とは関係ない試用な雑用の処理を強制的に行わせる。
⑤過小な要求
管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。
⑥個の侵害
労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する。

　

このように、パワーハラスメントについて定義されていますが、「客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」については、パワーハラスメントには該当しません、ともされています。

この、「客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」。
ここが、パワーハラスメントとなるか否かの判断軸となります。

　

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―　とある会社での上司と部下のやりとり　―

接客業の上司と部下のお話です。
商材は高級衣料品、お客様は富裕層、従業員の品性もサービスの1つであるこの会社において、
身だしなみを整えることは第一に大切であり、規則にも詳細に明記されています。

夏季休暇明けに、部下がひげを生やしたまま出社してきました。
もちろん、ルール上はNGな身だしなみです。

部下を見かけた上司は驚き、部下に向かって、一言。

「お前、会社ナメてんのー！？」

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規則でNGなひげ。
ルールを破っているのは部下の方です。
ですが、この上司の言葉は、『パワハラ』ですね。

では、この言葉が、なぜ『パワハラ』なのか。
どのように伝えていたら、『指導』だったのか。

きちんと説明できますか？

　

どこまでが『指導』で、どこからが『パワハラ』なのか。
『パワハラ』と言われないためには、指導の流れも手順もきちんとあります。

◇労務トラブルを起こす部下がいる…
◇問題があるとわかっていても、『パワハラ』と言われるのが怖くて指導できない…
◇ハラスメントとなる言動と、ならない言動のボーダーラインがわからない…

問題行動を起こす『問題社員』、対応を誤ると、職場の規律は乱れ、同様の事態を誘発してしまう可能性があります。
『問題社員』に正攻法で指導する。『パワハラ』と言われない指導法。

ほんのちょっとのコツをつかめば、指導は上手くできます。

　　

　

◇◆◇研修で指導知識と対応スキルの習得◇◆◇

問題行動のある社員、いわゆる『問題社員』。指導できる人員は、育てることができます。

「問題社員」の指導法
―　ハラスメントと言われない指導、対応の手順とルール　―

指導とハラスメントの違いを理解して、労務トラブルに対応できる管理職・人事労務担当者育成を目指す研修です。
トラブルが発生してしまった場合、日々の指導を重ね、また、当事者と面談を実施することが多いかと思います。この労務トラブル面談、他の評価面談等とは性質が異なります。この対応を誤ると、会社として損失を被る大問題へと発展しかねません。

トラブルに対処できる指導と面談ができるようになるために、対応方法の手順とルールをお伝えします。

■問題行動のある部下について
・指導～解雇又は退職までの流れがわかる
・会社として指導できる権利がわかる
・面談、指導の経験、スキルが身につく

■ハラスメントと言われない指導法がわかる

　

ひげを生やして出社してきた部下に、どのように伝えていたら『指導』と言えたのでしょうか。

「ハラスメントとは何か」正しい知識の習得と、知識をもって「問題行動を正しく指導する手法」。
管理職・人事労務担当者の方には、重要な知識とスキルです。

従業員の方々の教育・育成に、「研修」は有効な手法です。
様々な機関より、多種多様な研修が開催されていますので、どれを選んだらいいのか、悩むことも多いかと思います。また、せっかく研修を受けさせたり、開催しても、その先に繋がらなかった。ということはできるだけ避けたいですね。
ただ、「研修を受けただけ」とならないためには。
法的な知識と実務上の手法とを結びつけながら学べ、すぐに実務に活かすことができるか、ということを、選択のポイントとしてみてください。

　

ご質問や詳しく知りたい方は、ページ下部の『ご相談フォーム』より、お問合せお待ちしてます。
お問い合わせの際は、『パワハラ研修について』とご記載ください。

　

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