新しい賃金制度に変更したら、就業規則や賃金規程の変更を行い労働基準監督署に提出する必要があります。
「賃金制度」と聞くと、号俸テーブルの作り込みをイメージしがちですが、実はそれは一つの工程であって、賃金制度改定はもっと多くのテーマを検討していきます。
賃金規程の改定、労働基準監督署への届出のポイント
賃金規程の改定、労働基準監督署への届出
新しい賃金制度に変更したら、就業規則や賃金規程の変更を行い労働基準監督署に提出する必要があります。
就業規則の変更ですので、支店や営業所がある場合は、各事業場を管轄する労働基準監督署に「就業規則変更届」の提出をする必要があります。
（就業規則・36協定の本社一括届出制度を使うことも可能です。）
就業規則の改定にあたっては、
・就業規則、賃金規程
・就業規則変更届
・意見書（労働組合や従業員の代表者に意見をもらいます）
就業規則の変更にあたっては、労働組合や従業員代表の意見を聞く必要がありますが、合意を取る必要はありません。意見書に「全面的に反対」という意見をもらったとしても、就業規則は受理されます。
※もちろん、制度改定をきちんと理解されるように、説明や意見聴収はきちんと行っていきましょう。
社労士事務所であれば、就業規則・賃金規程の改定・労働基準監督署への届出代行も合わせて対応が可能です。
就業規則の基本と変更の基本ルール
就業規則において必須なこと（または法律で定められていること）
賃金制度を改定したら、改定した内容を就業規則に反映しなければなりません。そもそも就業規則とは、始業・終業の時刻や、業務時間中の勤務態度、休みの取りかた、賃金の払われ方、賞罰の与えられ方、会社の辞め方といった、会社で働く上でのルールが定められたものです。
働くということは、物の売り買いや、おカネの貸し借りと同じように、会社と社員とのお互いの合意（雇用契約といいます）で成り立っています。この雇用契約という約束を果たしていく際の決め事を定めたものが就業規則となります。
「契約」であれば、お互いが合意していれば何でも決めて良いのではなく、労働基準法をはじめとする法律で決められた条件を満たしていることが必要となります。さらには、会社と社員の間で言った言わないとならないようルールブックとして就業規則が存在していると理解してください。
では、労働基準法で決められた条件とは何かというと、賃金制度の改訂に関係する内容であれば、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています。（賃金支払の5原則と言います）や、最低賃金の金額などがあります。
記載される内容
就業規則に書かなければならいことは、大きく「絶対的記載事項」「相対的記載事項」「任意記載事項」の3つに分かれています。
「絶対的記載事項」は、就業規則に必ず記載する事項であり、具体的には以下の3点になります。
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
なお、賃金改定に影響する「賃金の決定」等とは、
- 「賃金の決定、計算」とは、学歴・職歴・年齢等の賃金決定の要素や、賃金体系などのこと。
- 「支払いの方法」とは、月給制・日給制のこと。
- 「昇給に関する事項」とは、昇給期間・昇給率その他、昇給の条件のこと。
となります。
「相対的記載事項」は、会社に制度がある場合に、明記しなければならない事項になります。
- 退職手当（適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期）
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額
- 労働者の食費、作業用品その他の負担
- 安全及び衛生
- 職業訓練
- 災害補償及び業務外の傷病扶助
- 表彰及び制裁
- その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定め
「任意記載事項」とは、絶対的・相対的記載事項に含まれていない、会社が独自で定めるルールになります。例えば、勤務時の態度や規律を定めた「服務規程」、「休職・復職」、「異動」などが当てはまります。いずれも労働トラブルになることの多いテーマです。特に服務規程は指導や懲戒処分を行う際の根拠にもなりますので明記しておきましょう。
就業規則の持つ意味・効力
就業規則について「作成義務」「意見聴取義務」「周知義務」の３つのルールが労働基準法で定められています。
就業規則は社員数が10人以上の場合に就業規則作成の義務が発生します。（作成義務）
10人というのは1つの拠点（事業所といいます）で10人以上であり、全社員が20人いても、1事業所が10人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
就業規則を作成し労働基準監督署に提出する際には、社員の代表者（労働者代表と言います）の意見書を添付する必要があります。（意見聴取義務）
ちなみに、労働者代表の意見を聴収する必要がありますが、同意を取り付けることや、意見を反映する義務はありませんので、「全面的に反対します」という意見でも構いません。
就業規則は作成・届出をしただけでは有効とならず、社員に公開することで初めて有効になります。（周知義務）
「就業規則を公開すると、従業員に権利意識が芽生えるのではないか？」と心配される経営者の方もいますが決してそうではありません。
就業規則が無い、就業規則に書かれていないとしても、法律で守らなければならないことは、当然に守らなければなりません。逆に、就業規則でルールとして明確に書いていることについては、社員は守らなければならない強制力を持ちます。就業規則は、社員の権利を認めるように見えますが、本当は、社員に義務を履行させるための会社を守る武器になります。
労働条件に不利益な変更が起きる場合の注意点
賃金制度を改定する際には、労働条件の不利益変更が問題になります。労働条件の不利益変更とは、「労働契約の内容である労働条件を将来に向けて労働者に不利益に変更すること」をいいます。労働者の不利益に働く部分が一部でも存在する場合や、可能性がある場合にも不利益変更に該当すると言われ、労働契約法第9条でも「労働条件の不利益変更については、原則として、労働者との合意によらずに行うことはできない。」とあり一方的な変更はできません。
ちなみに、賃金制度の改訂の中で不利益変更に該当することとは、賃金や手当の減額や、年功的賃金から成果主義的な賃金への変更、退職金支給額の変更などがあります。
不利益変更を行う場合は、①社員と会社の合意（労働契約法第8条）、②不利益変更が合理的なものであり、かつ、変更後の就業規則を労働者に周知する（労働契約法第10条）、③労働組合がある場合は労働協約を締結することが必要です。言い換えると、労使の合意があれば不利益変更はできることになります。
就業規則・賃金規程改定の手順
就業規則改定の作業の流れ
賃金制度の変更にともなう就業規則の改訂作業では、就業規則・賃金規程の変更箇所の洗い出し、規定の改定、従業員代表への意見聴収と労働基準監督署への届出の順番で作業を進めていきます。
賃金制度の改訂になるので、就業規則の本則の「賃金」の章、賃金規程本体が主な修正箇所になりますが、賃金に紐付く制度である、賞与規程・退職金規程、社宅規程（住宅手当が変更された場合）、通勤規程（通勤交通費が変更された場合）に影響が出てきます・その他就業規則とその枝規程の他に、労働条件通知書（雇用契約書）の反映も必要になります。
賃金制度改定時の賃金規程の変更で特に気をつけるべきことは？
賃金制度の改定では主に賃金規程の修正となります。賃金規程は給与計算時の計算方法の拠り所にもなりますので「賃金規程を読めば、給与計算ができるかどうか？」の基準で作成していきます。賃金規程に必要な項目として①就業規則第何条とリンクしているか明示すること（就業規則の本体との接続の話）、②冒頭に賃金体系を明示すること（賃金制度の枠組みの話）、③各支給項目の支給基準や計算方法（賃金制度の各論の話）を明確にすることがポイントになります。
- 規程の第1条もしくは第2条に、就業規則の何条から派生した規程である分かるように「就業規則第○条にもとづき制定」というように規程間のリンクを貼りましょう。
- 賃金体系とは、どのような性格を持つ支給項目がどのように構成されているか、また、それらは所定内賃金や所定外賃金など、どのように分類されているのか樹形図で表現していきます。
- 賃金体系を整理できたら、個々の支給項目の支給条件を書いていきます。支給条件とは「何が」「どのような条件になれば」「いくら支払われるのか」の3つを書けていれば十分です。
例えば「業績手当は、いい感じに働いた人には、それなりの金額で支給します。」では給与計算はできませんが、「業績手当は、直前の年度末の最終評価がA以上の者に対して10,000円を加算する。」や「管理職手当は、毎月1日時点で、X等級以上である者に、20,000円を支払う」というように誰が見てもズレが生じないように書いていきます。
各支給項目や手当の支給条件他に、賃金制度共通の事項もあれば書いていきます。例えば、給与支給日が休日だった場合や、月の途中で手当てが変わった場合は、いつから新しい金額に変更するのかなどを書いていきます。
他に、前述の必ず書かなければならないこと（絶対的記載事項）を明記しなければなりません。
規則変更のポイント
賃金制度の改訂に伴い、賃金規程を変更した例を見ていきましょう。
前述のとおり、賃金規程は、総則、賃金体系、それぞれの支給項目の支給ルールを記載していきます。あわせて絶対的記載事項を記入していきます。
賃金規程で漏らさず書いておきたい事項
賃金制度の変更箇所にあわせて、賃金規程を更新していきますが。制度変更の有無にかかわらず、賃金規程としておさえておきたいポイントがいくつかあります。ちょうど給与計算担当のアウトソーサーと、制度設計のコンサルタントの守備範囲の境界線にある項目で抜けがちな箇所になります。人事担当者として漏れがないか確認しておきましょう。
適用範囲は明記されているか？
正社員とアルバイトで賃金体系が異なることがあります。誰向けの賃金規程であるのか明確に表記をしておきましょう。特にパート社員や、定年後再雇用者のような個別に賃金を決めている社員については、どこで賃金を決めるのか明記しておくことが望ましいです。
例文
| 第○条（適用範囲） この規程は、就業規則で定める正従業員（以下従業員という）に該当する者に適用する。 契約従業員・パートタイム・嘱託従業員等雇用契約上の地位の異なる者及び就業形態が特殊な勤務に従事する者については、この規則を適用せず、個別労働契約によりその賃金等を定める。 |
賃金の支払方法は明記されているか？
賃金の支払は一般的に振込によって行われますが、本人が雲隠れしてしまい貸与物が回収できないなど、直接本人との面会が必要な場合に備え、賃金を現金・直接払い（原則）で支払うことができる規定を記載しておきましょう。
例文
| 第○条（賃金の支払方法） 賃金は、本人の同意を得た場合はその指定する本人名義の預貯金口座へ振り込むことによって支払う。但し、会社は本人の同意の有無にかかわらず、直接手渡しにて賃金を支払うことができる。 |
日割計算の方法は明記されているか？
給与計算期間中の入退社や休復職があった場合は、日割計算を行うことがあります。歴日・営業日・所定労働時間数などのうち、何を基準で日割り計算を行うか明記しておきましょう。
例文
| 第○条（日割計算） 日割計算は、1か月の所定労働時間数を1日の所定労働時間で除した日数を分母として計算する。 |
支給開始・終了の起算日は明記されているか？
例えば、「給与計算は15日締であるが、人事発令は1日付」という場合、4月1日付で管理職に昇進し管理職手当が支給されるようになったが、4月15日締めとした場合、3月16日から3月31日の間の管理職手当は本来支払われる必要はありません。
また、転居や婚姻により通勤手当や家族手当の金額が変更になるが、事実が発生して、数か月後に申請が出てきた場合は、さかのぼって支給するべきか判断に迷います。このようなケースに対応できるよう支給開始・終了のルールを決めておく必要があります。
例文
| 第○条（支給の開始・終了） 法定の割増賃金を除く諸手当は、申請のあった日が属する給与計算期間の次の給与計算期間（ただし採用時に支給することが確定している場合には最初の給与計算期間）から支給を開始し、終了の申出があった日の属する給与計算期間まで支給を行う。 |
死亡退職時の支給ルールは明記されているか？
社員が死亡退職した場合に、自称遺族という方が会社に連絡をしてきます。会社として本来相続する権利の無い者に誤って賃金を払わないように、死亡退職時の支給方法を明記しておきましょう。
例文
| 第○条（遺族の範囲および順位） 本人が死亡した場合の既往の労働に対する賃金の支払いは、相続人の遺産分割協議書を確認したのち遺産分割協議書の内容もとづき支給する。 |
助成金の申請
助成金の申請をチェックをしておく
助成金を取得することを目的としては本末転倒ですが、賃金制度の変更により助成金が申請できる可能性が出てくることがあります。
「賃金制度」と聞くと、号俸テーブルの作り込みをイメージしがちですが、実はそれは一つの工程であって、賃金制度改定はもっと多くのテーマを検討していきます。
助成金を取得することを目的としては本末転倒ですが、賃金制度の変更により助成金が申請できる可能性が出てくることがあります。助成金取得の条件を満たすかどうかを確認し、社労士事務所は、助成金申請を代行することも可能です。
助成金の情報は、厚生労働省のウェブサイトや、ハローワークで冊子が配布されていますので、どのような助成金があるのか、一度チェックしてみると良いでしょう。
給与計算業務の移行
13.給与計算のアウトソーシングも忘れてはいけない
せっかく整備した賃金制度も、きちんと給与計算ができなければ形骸化してしまいます。
新しい制度に合わせて、給与計算システムの設定や、従業員台帳／人事マスターを更新していきます。
制度設計の際に、「べき論」だけで作るのではなく、給与計算を行うときに負担無く正確に運用できるのか？という視点でも検証をしていくことがポイントになります。
弊社では、給与計算のアウトソーシングも請け負っていますので、「賃金制度はコンサルティング会社に設計してもらったけど、給与計算業務の変更や、毎月の給与計算が大変。」とはなりません。
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