賃金制度設計の流れ

3C・5Fのフレームワークなども活用し会社の競争優位性や、社長が言葉にできない、会社のビジョン・経営理念を明確にします。
会社の理念やありたい姿は、なかなか言語化しにくいものです。弊社はこれらを明確にするにあたっては、コーチングの手法を用い、経営幹部の皆様の思いを引き出していきます。

現場の従業員が人事制度に対してどのような意識を持っているのかを調査をすること可能です。現在の処遇に関するインタビューや、グループヒアリングも行う事ができます。また、人事制度に関する意識調査や満足度調査などのアンケートも実施可能です。
現場に対して「賃金制度はどうあるべきですか？」と聞いても、「もっと給料を上げて欲しい」と言われてしまいます。
アンケートやインタビューを行う場合は、このようにならないよう、設問を設計していくことがポイントになります。

人材をどのように活用していくのか、自社にとって良い仕事とは何か、どのような従業員をGood Job！と評価していくのかを整理していきます。
人材マネジメントポリシーを決めていくにあたっては、（１）会社の経営理念、（２）現状の課題、（３）自社の強みや競争優位性を加味しつつ定義をしていきます。

貴社の賃金データをお借りし、年齢別役職別などの、様々な切り口で賃金の支払いの傾向を分析していきます。
・「前職考慮」などをやりすぎているため、課長と給料が逆転している。
・同年代、同等級の従業員同士の賃金に差が大きすぎるなど。
あわせて、回帰分析を用いて算出した現在のモデル賃金や、他社の賃金データをもとに、自社の報酬の水準を明確にしていきます。

現在の給料の内訳の意味を議論していきます。どのような理由に対して、現在の給料の何割ぐらい支払われているかを明らかにします。
また、サンプル抽出した従業員同士を比較して、給料の支払い方の矛盾点を見つけ、あるべき姿の賃金の構成を決めていきます。

どのような、賃金の要素で構成されているか決めたあとは、それぞれの賃金の要素ごとに賃金テーブルを設計していきます。
賃金テーブルの形、ピッチ幅、昇格昇給の金額などを決めていきます。

作成した賃金テーブルを実際の従業員に当てはめ新制度での賃金額を試算します。
現状の賃金と新賃金を比較し、新旧の差額や意図した人物に意図した金額が支給されているかを確認しながら、賃金テーブルや各種手当の金額を調整していきます。

賃金制度には、労働の対価の支払いという側面の他に、生活保障の側面もあります。
急激な賃金ダウンは従業員の生活を不安定にさせてしまい、不利益変更に該当する可能性が高くなります。
一方で、調整給という形で賃金を支給し続けると、総額人件費のコントロールができなくなります。
「賃金テーブルが完成したら、おしまい。」ではなく、どのように移行させ着地させていくのかを考えていきます。

立派な賃金制度を整備しても、現場に理解され、使いこなしてくれないと意味がありません。
賃金規程の更新は必須ですが、日々忙しい現場のメンバーに向けて、制度改定の趣旨や新しい賃金制度のポイントが簡単にわかる説明資料やハンドブックを用意します。

労働法に明るくない場合、「組合がダメと言ってくるものは、本当にダメなのか？」、「どこまでが法令違反になるのか？」労働組合との交渉を進めるうえで不安なことは、たくさん出てきます。
また、会社側の不用意な一言で、労使交渉が不利になってしまう場合もあります。
労使交渉の進め方、組合への話の伝え方、法律の知識のレクチャーなどにより、労使交渉を側面から支援していきます。

人は、急な変更や、経緯のわからない変化に対して抵抗感を覚えます。
どのような理由で賃金制度を変更するのか理由を説明し、合意形成を行っていきます。（フェアプロセスの原則）
具体的なコミュニケーションの流れとしては、
（１）新しい賃金制度の趣旨や、制度の骨格などを説明する全体の説明会
（２）説明会以降に出てくる、質問に対する対応（ヘルプデスクの設置や、ランチミーティングによる回答など）
（３）個人別の格付けや、新報酬額の個別面談、通知書の作成・交付を行っていきます。
などがあげられます。
また、コミュニケーションの媒体としても、説明会だけでなく、パンフレット・ポスターなど古典的なものから、
電子メールや社内向けのメールマガジン、イントラネットなども有用です。
最近はメディア技術が手軽になったので、動画配信やテレビ会議・簡単なeラーニングコンテンツの製作なども視野に入れると良いでしょう。
※制度を検討する際に現場の意見を聴収していくことも可能です。