Q. 短期的な業績評価が中心になりがちで、長期的な貢献が十分に評価されていないと感じています。どのようにバランスを取ればよいでしょうか？
この記事は生成AIに回答案を作成させたのち、当社のコンサルタントがコメントという形で追記しています。機械と人間の温度感の違いも参考にしてください。
A. 短期成果と長期貢献をバランスよく評価する賃金制度の基本原則
短期的な成果にフォーカスしすぎると、社員の成長や持続的な貢献が軽視され、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことがあります。一方で、長期的な貢献のみを重視すると、短期的な目標達成が疎かになる可能性もあります。ここでは、短期と長期のバランスを保ちながら、社員を評価するための基本原則と具体策をご紹介します。
「長期的な貢献」という概念は、誰もが感覚的に理解できるものですが、自社にとって長期的な貢献とは、具体的にどういったものになりますか？「新規開拓」や「製品開発」のような年単位の成果を指すことの他に、「長期勤続」という考えも長期貢献のひとつにあてはまります。
原則：短期と長期を評価する3つのポイント
- 評価基準の多層化
短期成果を反映する項目と、長期的な成長や貢献を評価する項目を分け、バランスを取る仕組みを導入します。 - 成長指標の設定
スキルアップや新たな取り組み、チームへの貢献など、長期的な成長を測る指標を設けます。 - 透明性と納得感を重視
社員がどの基準で評価されるのかを明確にし、評価プロセスの透明性を確保します。
目標管理制度を導入している企業も多いと思いますが、「売上高」「販売件数」というような、短期的かつ売上系の指標に偏っていないでしょうか？「部下育成」なども立派な業績目標になります。
「マニュアル作成」という目標も適切ではありません。目標は「目標が達成したら会社が儲かる・世の中に役に立てる」というような要素を含んでいることがポイントです。「マニュアルが完成して、どうなるの？」という問いが重要です。
バランスを取るための具体的な賃金制度設計
- 短期インセンティブの導入
短期的な目標達成に対して、売上や成果物の納品など具体的な指標に基づいたインセンティブを支給します。 - 長期貢献評価手当の設置
勤続年数やスキル向上、新技術の導入実績など、長期的な視点で評価する項目に基づく手当を導入します。 - ハイブリッド型の評価システム
短期成果（プロジェクトの完了、業績目標の達成）と長期成果（部下の育成、会社全体への貢献）を組み合わせた評価スコアを設け、それに基づいて報酬を決定します。 - キャリアマイルストーン制度の導入
社員が一定期間ごとに達成したキャリアマイルストーン（新しい役職、スキル習得、プロジェクトリーダー経験など）を評価し、昇給や特別手当を与える仕組みを構築します。
短期成果と長期貢献のバランスをとるには、インセンティブ制度や賞与で還元するだけでなく、「勤続給」といった基本給部分を模様替えする方法もあります。大切なのは「自社にとって長期貢献とは何か？」を見極めることです。
例えば、こんな仕組みが考えられます
例えば、営業部門では、「月間売上達成率」に基づく短期インセンティブと、「顧客維持率」や「長期顧客契約数」に基づく長期評価を組み合わせた報酬制度を導入します。
技術部門では、「プロジェクト完了率」や「技術的な問題解決件数」を短期評価基準に、「新技術の習得」「技術マニュアルの作成」などを長期評価基準に設定し、それぞれに応じた報酬を支給します。
「新技術の習得」や「新人育成」というテーマも立派な目標になります。数値化しにくいと言われがちですが目標は「数字でなければならない」のではなく「誰が見ても解釈にブレがない」です。
新人育成であれば「独力で顧客訪問ができ、質疑応答がその場でできるようになる」なども立派な具体的な目標です。
他社事例ではどうしているのか？
ある製造業の企業では、短期的な製造効率や生産性を評価する項目と、長期的な改善提案数や技術特許取得を評価する項目を分けて採用しました。その結果、短期成果と長期貢献がバランスよく評価され、社員の定着率とモチベーションが向上しました。
また、IT業界の企業では、短期的なプロジェクト完遂率を評価しつつ、5年ごとのスキル評価を実施。その間に取得した資格や新しい役割への挑戦を評価基準に加え、社員のキャリアアップを支援する制度を導入しました。
短期成果と長期貢献の両方をバランスよく評価する賃金制度は、社員のモチベーションと組織の持続的成長を促進します。自社の特性に応じた仕組みを取り入れ、社員が短期目標と長期目標の両方を意識できる環境を整えてください。
「長期貢献」→「目標設定」→「達成度に応じた手当支給・賞与」とつなぐのではなく、「長期貢献」→「能力開発」→「昇進昇格条件を満たす」→「昇格に伴う昇給」というような処遇のしかたもあります。等級制度も絡めて長期貢献に還元していくこともポイントです。
賃金制度の設計や見直しでお困りではありませんか？
私たちは、法律に基づいた適切な賃金制度を設計する、コンサルティング専門の社会保険労務士事務所です。特定社会保険労務士が対応するため、不利益変更に関する課題にも安心して取り組んでいただけます。
お客様の思いや会社の方針を丁寧に引き出し、それを形にすることを大切にしています。完成した制度は、ただ形式だけのものではなく、経営陣や現場で「語れる」ものになるよう心がけています。制度の背景や意図を理解し、自信を持って運用できることが、会社にとっての真の力となるからです。
また、制度づくりの過程では、経営幹部の皆さまにもご参加いただき議論を深めていきます。このプロセスを通じて、経営幹部の育成にもつながるような討議を用意しています。現場の声を直接確認しながら、納得感や現実感を重視した制度を作り上げます。オンラインでの対応も可能なため地域を問わずご相談いただけます。遠方のお客様もお気軽にお問合せください。
賃金制度に関するお悩みがございましたら、ぜひ一度ご相談ください。
私たちと一緒に、御社に最適な制度を作り上げましょう。
