Q. 報酬体系の競争力が欠けていると感じています。特に同業他社との人材争奪戦で苦戦しています。この問題を解決するための方法を教えてください。
この記事は生成AIに回答案を作成させたのち、当社のコンサルタントがコメントという形で追記しています。機械と人間の温度感の違いも参考にしてください。
A. 同業他社に負けない報酬体系を構築するための基本原則
競争力のある報酬体系は、優秀な人材を確保し、社員のモチベーションを高める上で重要です。同業他社との差別化を図るには、単に賃金を上げるだけでなく、社員の価値観やニーズに応じた多様な仕組みを取り入れる必要があります。ここでは、その基本原則と具体策を解説します。
給与の金額で採用をしても「近所の競合が更に高い金額を出してきた」となるとすぐに去っていってしまします。まさに「カネの切れ目は縁の切れ目」です。
給料で釣るというのは、”ハーズバーグの二要因理論”の「衛生要因」と呼ばれるもので、給料が安い（満たされない状態）だと不満が高まりますが、改善をしても満足感は得にくく「もっと欲しい」となります。他にも職場もユニフォームや、食堂やトイレといった施設のファシリティなども「衛生要因」になります。
給与体系も大切ですが、目に見えるモノで釣っても、定着はしてもらえません。「他社と何が違うのか？」を普段から社内で問いかけることが大切です。
原則：競争力を高める報酬体系の3つのポイント
- 市場調査と相場の把握
同業他社の給与水準や報酬体系を調査し、自社のポジションを明確にします。相場を下回らない水準を基準に設定することが重要です。 - 独自性のある報酬制度
単なる賃金の引き上げではなく、独自のインセンティブ制度や福利厚生を設けることで、他社との差別化を図ります。 - 長期的なキャリア形成を支援
昇給やキャリアアップの機会を報酬体系に組み込み、社員が将来に希望を持てる仕組みを提供します。
市場調査と聞くと「面倒くさい」と思うかもしれません。①ハローワークの求人を見る、②CMを打っているような有名求人サイトを検索してみるのほか、③タウン誌や新聞の折り込み求人広告を確認する。など、頑張らなくても簡単に出来るリサーチ方法もあります。
ちなみに、主婦パートの採用にともない、近隣の競合の社会保険労務士事務所の賃金相場を調べたことがあります。
分かったことは、「競合の時給＜近所のスーパーの総菜売場の時給」となっておりビックリしたことがありました。
「手続きのスキル」よりも「実用性の高い料理のスキル」がついて、しかも時給が高いなら、主婦ならば、スーパーの総菜売場に行きますよね。
相場は、同業他社だけでなく、採用したい人が応募しそうな会社も調べておくことも大切です。
同業他社との差別化を図る具体的な方法
- パフォーマンス連動型報酬の導入
個人の成果や貢献度に応じたインセンティブを設け、社員が努力に応じて報酬を得られる仕組みを構築します。 - スキルアップ支援プログラム
資格取得やスキル向上に対する手当や報酬を提供し、成長意欲を高めます。同時に、業界特有の専門スキルを強化できる環境を整えます。 - 非金銭的報酬の強化
リモートワークの導入、フレックスタイム制、キャリア相談制度など、働きやすさやライフスタイルに合わせた仕組みを提供します。 - 成功事例の共有と透明性の確保
高いパフォーマンスを発揮した社員の成功事例を共有し、その評価基準を透明化することで、公平性を担保します。
これらの他に「求人票を並べた時に、他社より金額が劣っていないこと」も大切です。求人票は「基本給+手当の額」の月給で表示されています。
ベースアップが出来ない！とお悩みの場合は、住宅手当や家族手当が必要以上に手厚い、賞与の金額が大きい。など、求人票に表示されない処遇があるならば、それらを軽くして基本給＋手当に振り替えるという選択肢もあります。
例えば、こんな仕組みが考えられます
例えば、営業部門では、基本給のほかに、売上目標の達成度や新規顧客獲得数に基づく成果報酬制度を導入します。また、技術部門では、プロジェクトの成功率や新技術の習得に対してボーナスを支給する仕組みを取り入れます。
さらに、全社員を対象に、年間のチーム目標を達成した場合に特別手当を支給する制度を設けることで、チーム全体の結束力を高めることが可能です。
「給料が安すぎて生活できない」と言って退職するケースはありますが、「競合と同じくらいの給料だけど退職する」というのは賃金の問題ではありません。
賃金の処遇はもちろん大切ですが、”ハーズバーグの二要因理論”の「動機付け要因」が満たせていないかもしれません。「動機付け要因」と聞くと敷居が高いですが「当社は他社と何が違うのか？」「当社で働くと、どういった未来が待っているのか？」を語ることが最初の一歩です。これらを、経営者の言葉で語れているか振り返ってみませんか？
他社事例ではどうしているのか？
あるIT企業では、パフォーマンスボーナスに加えて「スキルアップ手当」を導入。社員が業務に関連する資格を取得した場合、報酬に反映される仕組みを採用しました。この結果、社員のスキル向上が促進され、企業全体の競争力が高まりました。
また、小売業の企業では、店舗ごとの売上に基づくボーナス制度を導入し、店舗間の競争意識を活性化しました。同時に、売上だけでなく顧客満足度も評価基準に取り入れることで、顧客対応の質も向上しました。
競争力のある報酬体系を構築することで、優秀な人材を引き付けるだけでなく、既存社員のモチベーションも向上します。自社の強みや独自性を活かした賃金制度を設計し、他社との差別化を図ってください。
社内には、定型業務を行い改善をする「作業をする人」と、定型業務をゼロから見直したり、事業の採算性を問い直す「仕事をする人」がいます。
「作業をする人」に、強い裁量とインセンティブを与えても、責任が重すぎるため離職のきっかけになりますし、一方で「仕事をする人」に目先の昇給を見せても意欲は喚起できません。
「作業」と「仕事」を区分していくことが表題の問題解決の第一歩となりますが、現実は仕事と作業が混在しています。その整理の方法はAIではなく、人間の手で整えていかざるを得ないと考えています。
賃金制度の設計や見直しでお困りではありませんか？
私たちは、法律に基づいた適切な賃金制度を設計する、コンサルティング専門の社会保険労務士事務所です。特定社会保険労務士が対応するため、不利益変更に関する課題にも安心して取り組んでいただけます。
お客様の思いや会社の方針を丁寧に引き出し、それを形にすることを大切にしています。完成した制度は、ただ形式だけのものではなく、経営陣や現場で「語れる」ものになるよう心がけています。制度の背景や意図を理解し、自信を持って運用できることが、会社にとっての真の力となるからです。
また、制度づくりの過程では、経営幹部の皆さまにもご参加いただき議論を深めていきます。このプロセスを通じて、経営幹部の育成にもつながるような討議を用意しています。現場の声を直接確認しながら、納得感や現実感を重視した制度を作り上げます。オンラインでの対応も可能なため地域を問わずご相談いただけます。遠方のお客様もお気軽にお問合せください。
賃金制度に関するお悩みがございましたら、ぜひ一度ご相談ください。
私たちと一緒に、御社に最適な制度を作り上げましょう。
