Q. 管理職の報酬体系が十分に整っておらず、リーダーシップ発揮や部下育成に課題があります。どのように設計すれば効果的でしょうか？
この記事は生成AIに回答案を作成させたのち、当社のコンサルタントがコメントという形で追記しています。機械と人間の温度感の違いも参考にしてください。
A. 管理職の報酬体系を効果的に設計するための基本原則
管理職は、組織の成長や部門の成功を担う重要なポジションです。その報酬体系が不十分だと、部下育成やリーダーシップ発揮が期待通りにいかないことがあります。ここでは、管理職の役割に応じた報酬体系を設計するための基本原則と具体策をご紹介します。
一般的には、管理職になるまでを「育成期間」と定め、職務遂行能力の上昇に合わせて昇給をさせていき、いわゆる「非組合員」と言われる会社側の経営幹部となる管理職は「発揮期間」を前提とした賃金制度を設定していきます。
原則：管理職の報酬体系を設計する3つのポイント
- 成果とプロセスのバランス評価
管理職は、チームの業績だけでなく、部下育成や組織全体への貢献度も評価されるべきです。成果だけでなく、プロセスを評価基準に含めることが重要です。 - 責任と役割に応じた報酬設定
管理職の職務や責任範囲に基づいて報酬を設定し、リーダーシップを発揮するインセンティブを提供します。 - 部下の成長を評価する仕組み
部下の成長やチーム全体のスキル向上が管理職の報酬に反映される仕組みを導入することで、育成意識を高めます。
業績評価に着目した場合、管理職は組織の成果を求めることになりますので、個人業績よりも組織（チーム業績）と処遇を接続していくことになります。
部下育成については「結果を重視する（育て方は重視せず育てば良い）」もしくは、「育成に向けた日々の言動を重視する（育たなくても構わない）」のどちらを優先するかで、管理職の評価と処遇の方法は異なってきます。
管理職の報酬体系を構築する具体的な方法
- 基本給＋役割給の導入
基本給に加えて、管理職特有の役割や責任に応じた「役割給」を設定します。これにより、職務の重要性が報酬に反映されます。 - 部門業績連動型インセンティブの採用
部門の目標達成度や業績に応じてインセンティブを支給します。例えば、売上やコスト削減の成果が管理職の報酬に直結する仕組みが効果的です。 - 育成評価の導入
部下の昇格やスキル向上、チーム全体のエンゲージメント向上を管理職の評価基準に加えます。これにより、長期的な視点で部下を育てる行動が促進されます。 - リーダーシップ手当の設定
リーダーシップ発揮の度合いを評価し、特別手当として報酬に反映させることで、管理職のモチベーションを高めます。
管理職にリーダーシップ手当を付与するという考え方もありますが、「そもそも管理職はリーダーシップを発揮する」ことが必須の条件と考えることもできます。
わざわざ、別建ての手当とせずに役割給に含めてしまうとともに、グレード定義（等級定義や能力要件定義など）に、リーダーシップを発揮するという定義を含めて運用するという方法もあります。
賃金制度だけに着目するのではなく、等級制度・評価制度も視野に入れて人事制度を整備していきましょう。
例えば、こんな報酬体系が考えられます
例えば、営業部門の管理職には、部門全体の売上達成率に応じた業績ボーナスを支給し、個々のチームメンバーの成績改善も評価基準に含める仕組みを導入します。
技術部門では、プロジェクト成功率や新技術の導入、部下の技術スキル向上を評価基準に設定し、その成果に応じてインセンティブを支給する仕組みが有効です。
また、全管理職共通で「育成ボーナス」を設け、部下のキャリア成長やチームの離職率改善が報酬に反映される仕組みを構築することも考えられます。
管理職には担当部署の組織業績をインセンティブや賞与に反映させることが定石となります。
しかし、担当部署の業績にのみ目線が寄ってしまい、苦戦する部署や、新拠点の立ち上げに対して協力する意識を持たせたい場合は、あえて会社全体の業績を反映する方法もあります。
他社事例ではどうしているのか？
ある製造業の企業では、管理職に対して「チーム業績＋部下の昇進率」を評価基準とする制度を導入。この結果、管理職が部下育成に積極的に取り組むようになり、チーム全体のパフォーマンスが向上しました。
また、IT企業では、プロジェクトの成功率とチーム全体のエンゲージメントスコアを管理職の報酬に連動させる仕組みを採用しました。この制度により、管理職のリーダーシップが強化され、プロジェクト完遂率が大幅に改善しました。
管理職の報酬体系は、組織全体の成長を促進する重要な要素です。責任や役割に応じた適切な報酬設計を通じて、リーダーシップを引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させてください。
業界はもちろん、会社の経営方針によって、管理職の処遇の形は大きく変わります。
そもそも、①自社の管理職に何を期待するのか？、②管理職が10年後の経営幹部になってもらうには、どのような経験を積んでもらうのか？といったことを議論しながら、賃金制度をはじめとした人事制度を整備していきましょう。
賃金制度の設計や見直しでお困りではありませんか？
私たちは、法律に基づいた適切な賃金制度を設計する、コンサルティング専門の社会保険労務士事務所です。特定社会保険労務士が対応するため、不利益変更に関する課題にも安心して取り組んでいただけます。
お客様の思いや会社の方針を丁寧に引き出し、それを形にすることを大切にしています。完成した制度は、ただ形式だけのものではなく、経営陣や現場で「語れる」ものになるよう心がけています。制度の背景や意図を理解し、自信を持って運用できることが、会社にとっての真の力となるからです。
また、制度づくりの過程では、経営幹部の皆さまにもご参加いただき議論を深めていきます。このプロセスを通じて、経営幹部の育成にもつながるような討議を用意しています。現場の声を直接確認しながら、納得感や現実感を重視した制度を作り上げます。オンラインでの対応も可能なため地域を問わずご相談いただけます。遠方のお客様もお気軽にお問合せください。
賃金制度に関するお悩みがございましたら、ぜひ一度ご相談ください。
私たちと一緒に、御社に最適な制度を作り上げましょう。
