Q. 評価基準が曖昧で社員から不満が多く寄せられています。このままで公平な賃金制度を運用できるのか心配です。
この記事は生成AIに回答案を作成させたのち、当社のコンサルタントがコメントという形で追記しています。機械と人間の温度感の違いも参考にしてください。
A. 評価基準を明確化し、不満を防ぐための基本原則
評価基準が曖昧な場合、社員は評価や報酬に不信感を抱き不満が生じる原因となります。これを防ぐには、公平で透明性の高い評価制度を導入し、社員全員が納得できる仕組みを構築することが重要です。ここでは、評価基準を明確化するための基本原則と実践方法をご紹介します。
ありがちな話になりますが、ここでのポイントは「評価制度」と「報酬制度」を分けて考える。ことです。「評価が良かった/悪かったから、賃金が上がる/下がる」というのではなく、「評価に不満」なのか、「報酬制度に不満」なのか見極めなければ、正しい制度設計はできません。
原則：評価制度改善の3つのポイント
- 評価基準の明確化
評価項目や基準を具体的に設定し、社員全員に共有します。これにより、何が評価されるのかが明確になり、不公平感が軽減されます。 - 透明性の確保
評価プロセスや結果を社員にフィードバックし、納得感を高めます。評価理由を明確に説明することで、不満の発生を抑えることが可能です。 - 多面的な評価の導入
上司からの評価だけでなく、同僚や部下からのフィードバックを取り入れることで、より公平で信頼性の高い評価を実現します。
AIの記事にもあるとおり、金銭をつかさどる報酬制度ではなく、評価性をの納得感やルールを先に疑うことが定石です。札束で頬をたたかれても、人の意欲は上がりません。
評価制度を改善する具体的なステップ
- 現行制度の課題を分析
社員アンケートやヒアリングを実施し、現在の評価制度に対する不満点や改善点を洗い出します。 - 評価基準を再設定
部門ごとの目標や職務内容に基づいて評価基準を見直します。たとえば、営業部門では売上目標達成率、技術部門ではプロジェクトの成功率や新技術の習得を基準に設定することが効果的です。 - 評価プロセスの透明化
評価の流れや基準を社員全員に共有し、評価結果についてのフィードバックセッションを定期的に実施します。 - テスト運用の実施
新たな評価基準を小規模で試験的に運用し、問題点を改善してから全社的に導入します。
評価を見直す際には「何を評価するのか」的を絞りましょう。①結果を評価する、②結果に至るまでの行動を評価する、③行動のもとになる能力・技術を評価する、④能力以前に人としての価値観を評価するのか、評価の軸足を定めることがポイントです。中心に置く軸足は、会社ごとに異なります。
例えば、こんな改善方法があります
例えば、営業部門では「売上目標達成率」「新規顧客獲得数」「既存顧客の満足度」を具体的な評価指標として導入します。また、技術部門では「プロジェクトの納期遵守率」「開発効率」「新技術の導入実績」を基準に設定することで、各社員の役割に応じた評価が可能です。
さらに、評価結果を基に「次のステップとして期待する行動」をフィードバックする仕組みを導入すれば、社員の成長意欲を高めることができます。
評価基準としては、AIの記事にあるような「達成率」「販売件数」など、特定の時点の財務的な数字を目標管理シートで管理し、評価しがちですが、評価は数字である必要はなく「部下を一人前にする」というのも評価の指標になります。
他社事例ではどうしているのか？
ある中小製造業では、評価基準を「定量評価」と「定性評価」に分け、具体的な数値目標と行動特性の両面で評価を行う制度を導入しました。この結果、社員の納得感が向上し、全体のモチベーションが上がりました。
また、IT企業では「360度評価」を取り入れ、上司だけでなく、同僚や部下からのフィードバックを加味することで、より公平な評価を実現しました。これにより、評価に対する社員の信頼が高まり、不満が大幅に減少しました。
評価基準を明確化し、透明性と公平性を確保することで、社員の信頼を得ることができます。評価制度の改善を通じて、組織全体のパフォーマンス向上を目指してください。
多面評価（360度評価）を導入する企業もありますが、多面評価は「評価」という名前を冠していますが、昇進昇格や賞与につなげる「考課」ではなく、本人の「振り返りと育成」を目的にするものということに留意しましょう。
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