賃金制度に関する法律知識

賃金制度を設計する際に、気を付けなければならない法律の知識を一部紹介していきます。

賃金とは

「賃金」とは、「賃金、給料、手当、賞与、その他名称のいかんを問わず、　労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」（労基法11条）とあります。

昭和22.9.13発基17号で賃金の定義が明記されています

具体的には

1. 所定貨幣賃金の代りに支給するもの、即ちその支給により貨幣賃金の減額を伴ふもの。
2. 労働契約において、予め貨幣賃金の外にその支給が約束されてゐるもの。

1. 代金を徴収するもの、但しその代金が甚だしく低額なものはこの限りでない。
2. 労働者の厚生福利施設とみなされるもの。

と定められており、労働協約、就業規則・労働契約によって、支給条件が明確である場合は、手当などに限らず、退職金や結婚手当も賃金に含まれることになります。

通勤定期乗車券は賃金に含まれる

通期定期代は労働の対償である賃金となるのでしょうか？通勤定期乗車券は労働基準法第11条の賃金と含まれます。
毎月の定期代は、賃金に含めますが、3か月定期・6か月定期は、いつのタイミングで賃金としてカウントするのでしょうか？通勤定期券は、賃金の前払いとして処理することになります。

その他、賃金に含まれるものもある

• 支給されたものが転売による金銭の取得を目的とする実物給与。
• 労働協約はないが、慣習として支給が期待されている実物給与。
• 従業員から代金を徴収するが、その額が実際の費用の1/3以下である時の、実際費用の1/3との差額部分。
  （ただし、法律の趣旨や実態によって慎重に判定することになります。（昭和22.12.9発基452号））

• 労働協約に基づき、特定作業者に従事する労働者の稼動状況に応じ支給される、食品やビタミン剤、その他栄養価値のあるもの。（昭和27.5.9発収1589号）
• 法定（60/100）を額を超える休業補償費（昭和25.12.27発基3432号）
• 私用の自動車を社用に提供している者のうち、自家用車を自己の通勤に併用する者に対して加算支給される通勤定期券代。（昭和28.2.10発基6212号）
• スト妥結一時金（昭和28.3.20発基137号）
• 労働者が負担すべき所得税等（健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料等）を会社が代わりに負担する部分（昭和63.3.14発基150号）
• 食事の供与のうち、以下の（１）～（３）の条件を満たさないもの。つまり、（１）～（３）を満たせば賃金から除外されます。（昭和30.10.10発基644号）
  （１）食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと。
  （２）食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと。
  （３）食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること。

払い方にも制限がある

賃金支払いの5原則

賃金支払いの5原則に沿って賃金は支給しなければなりません。（労基法24条）

原則	解説	補足
直接払いの原則	使用者は労働者に対して原則として直接賃金を支払わなければならなりません。（労基法24条1項）	未成年者であっても、本人に直接賃金を支払わなければなりません。（労基法59条）また、金融機関への振り込みが一般的ですが、あくまでも例外の扱いになり、会社が金融機関を指定することはできません。また、銀行口座への振込は、労働者1人ひとりとに合意をしなければなりません。
通貨払いの原則	賃金は原則通貨で支給しなければなりません。（労基法24条1項）	例外的に、現物給与が認められることがあります。
全額払いの原則	使用者は労働者に対して原則として全額賃金を支払わなければなりません。（労基法24条1項）。	税金の控除や、労使協定が結ばれている項目については控除しても構わないことになっています。給与を金融機関に振込をする場合であっても、振込手数料を差し引いて支給することは全額払いの原則に違反することになります。
毎月1回以上の原則	賃金は毎月1回以上支払わなければなりません。（労基法24条2項）	年俸制などであっても、1年に1回の支給はできず、毎月1回以上支給する必要があります。
一定期日払いの原則	賃金は一定の期日に支払わなければなりません。（労基法24条2項）	賃金の支給日が休日となった場合は、前日・も後日のいずれに支払っても構いません。

時間外賃金（残業代）の計算方法

割増賃金の計算から除外できる手当もあります

残業代に含まなければならないものがあります。基本給だけを割増賃金に含めるだけでは十分ではありません。（労基法37条4項、労基法施行規則21条）

割増賃金の計算から除外できるものとして

• 家族手当（ただし、家族の人数にかかわらず一律支給はNG）
• 別居手当
• 通勤手当（ただし、距離にかかわらず一律支給はNG）
• 子女教育手当
• 住宅手当（住宅に関係のない費用や、一律支給はNG）
• 臨時に支払われる手当
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・精勤手当・勤続手当など）

この他の手当（役職手当・資格手当・職域手当など）は割増賃金に含めなければなりません。

他にも賃金の払い方にルールがある

男女同一賃金の原則

「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別取り扱いをして はならない」（労基法4条）

封建的構造が残っていた戦前は、女性労働者は、男子労働者よりも一般的に地位が低く、戦後において女性労働者の社会的経済的地位の向上をはかったため労働基準法第4条で男女同一賃金の原則が存在するようになりました。（昭和22.9.13発基17号）

もちろん、能力や経験によって賃金に差があることは問題ありません。しかし、「女だから仕事が遅い、女だから能力が低い」という根拠や事実ではない理由で差別することは違法とされています。（昭和22.9.13発基17号）

会社都合で休ませたら休業手当が必要

「使用者の責に帰すべき事由によって労働者が休業した場合には、休業期間中の平均賃金の60%の休業手当を使用者は支払わなければならない。」（労基法26条）

賃金の非常時払

「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。」（労基法25条）

1. 労働者の収入によつて生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合
2. 労働者又はその収入によつて生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
3. 労働者又はその収入によつて生計を維持する者がやむを得ない事由により一週間以上にわたつて帰郷する場合（労基法施行規則9条）

出来高払制の保障給

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。（労基法27条）

未成年の賃金請求権

未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない。（労基法59条）

支払った記録に対しても制限がある

賃金台帳に記載する事項は法律で決まっている

賃金台帳は、労働基準法108条に「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び、賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない」とあります。

また、労働基準法施行規則第54条で、賃金台帳へ記入する事項が決まっています。（一部割愛します）

1. 氏名
2. 性別
3. 賃金計算期間
4. 労働日数
5. 労働時間数
6. 法第33条もしくは法第36条第1項の規定によって労働時間を延長し、もしくは休日に労働させた場合または午後10時から午前5時までの間に労働させた場合には、その延長時間数、休日労働及び深夜労働時間数
7. 基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額
8. 法第24条第1項の規定によって賃金の一部を控除した場合には、その額
9. また、基本給・手当等に通貨以外のもので支払われる賃金が有る場合は、その評価総額を賃金台帳に記載しなければなりません。（労働基準法施行規則第54条第2項）

例外的に労基法41条各号に該当する者（管理監督者など）や、日々雇い入れられる者は一部記入を省略することができます。

賃金台帳は、最後の記入をした日から3年保管

賃金台帳は、労働基準法第109条にて、「使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金、その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。」とあり、労働基準法施行規則第56条第2号で「起算日は、賃金台帳については、最後の記入をした日」とありますので、賃金台帳は最後に起算した日から3年間の保存義務が事業主に課せられています。

支払う最低額も決まっている（最低賃金）

不法就労の外国人であっても最低賃金は適用される

最低賃金法では、使用する労働者に対して、最低賃金額以上の賃金を支払うことが義務付けられています。（最低賃金法第4条第1項、第2項）
最低賃金に達しない賃金の場合は、その部分については無効となり、最低賃金の金額を支払うことになります。

また、最低賃金はパート・アルバイトは当然ですが、不法就労の外国人であっても最低賃金が適用されます。

最低賃金の対象外となる賃金もある

最低賃金の計算から除外される賃金もあります。具体的には

1. 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
2. １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
3. 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
4. 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
5. 午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
6. 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

最低賃金の計算は、「基本給」や「職務手当」、「役職手当」、「資格手当」など、所定内給与と呼ばれるものが対象となります。

最低賃金の計算方法

給料が最低賃金を下回っているかどうかの計算式は、時給・日給・月給で少々異なります。

1. 時間給の場合：時間給≧最低賃金額（時間額）
2. 日給の場合：日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額）
3. 月給給の場合：月給÷1か月所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

で計算します。
ただし、日給の場合で特定最低賃金が適用される場合は、日給≧最低賃金額（日額）になります。

短時間労働者の賃金

「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に対しては、短時間労働者であることを理由として、賃金をはじめとする、労働時間以外のすべての待遇について差別的な取り扱いをしてはならないとされています。

ここでの「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」とは、通常の労働者と比較して、（１）職務の内容、（２）人材活用の仕組み(異動の有無など）や運用などが同じである者を指します。（短時間労働者雇用管理改善法第9条）

なお、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」以外であっても、基本給や賞与など職務に関連する賃金は、通常の労働者と同じように、職務の内容・職務の成果・意欲・能力または経験等を勘案し、賃金を決定する努力義務が課されています。（短時間労働者雇用管理改善法第10条）

他にも、通勤手当についても、一律支給されているなど、実質的には職務に紐づき、基本給の一部として支給されているものも、職務の内容・職務の成果・意欲・能力または経験等を勘案して決定するように努めなければならないとされています。