どの社員に高い給料を払う?

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皆さんの会社では、どちらの従業員に高い給料を払うのでしょうか?  

 

ケース1:長幼の序を優先? or 勤続年数を優先? 01_賃金制度を変える_制度の目的  

「ベテランを優先」とは、勤続年数ですか?年齢ですか?

  「ベテランに手厚くしたい」と、お考えの企業はたくさんあると思います。でも、考えてみてください。 貴社の「ベテラン」とは、勤続年数の長い人のことでしょうか?それとも、年齢が高い人のことでしょうか?

  • 年齢を優先した場合は、高校を卒業をして長く勤めてもらっている、子飼いの中間層の不満が高まるでしょう。
  • 一方で、勤続年数を優先した場合は、長幼の序を崩すことになるでしょう。

新卒採用・年功序列が成立している人員構成の時には、あまり問題にならない論点です。 しかし、中途採用をする会社では、大きな論点ですし、どちらを優先するのか明確になっていないと、年長者の社員と勤続年数の長い中堅の社員から質問されたときに、答えに窮してしまいます。

     ケース2:肩書き優先? or 成果優先? 02_賃金制度を変える_制度の目的  

肩書きは分かりますが、中身は見なくて良いのですか?

  「 役職の高い人物方が給料が高い」これは、本当にそうなのでしょうか? 確かに、役職が高いと責任も大きく、それに応じた対価を支払われるのは当然です。 しかし、貴社の報酬制度は、「低い役職でも、役職に応じた成果をきちんと出している者」と、「高い役職にも関わらず、役職に見合った成果が出ていない者」の報酬差は妥当なのでしょうか?   成果に対する報酬額と、役職に対する報酬額のバランスが悪いと、優秀な若手社員はヤル気を失い、活躍の場を求め会社を去っていくリスクが高くなります。 皆さんの下積み時代にも、「肩書が立派だからって、仕事をしない上司の方が給料が良いなんて納得できない」なんて、飲み屋で不満をいっていませんでしたか?

    ケース3:プロセス優先? or 結果優先? 03_賃金制度を変える_制度の目的  

「地道に努力」といつも言う割には、「結果オーライ」優先ですか?

  皆さんの会社でも「努力をする者に報いたい。」と言われていると思います。しかし、同時に売上目標を掲げている会社が多いのも事実です。人間の心情として、華やかで目立つ成果に、ついつい目が行きがちです。

  • 毎日靴底をすり減らして駆け回るが、受注につながらない社員に対して、「なんで数字が上がらないんだ!」と叱責をしていませんか?
  • 一方で、運だけで大きな商談を決めた社員には、「すごいな!1億円の売上は、我が社初だよ!」と褒め称えていませんか?

  靴底をすり減らす者が、努力せずに結果を出してしまった者を褒め称えられるシーンを見たら、「努力をするより、運で結果を出した方が認められる」と思ってしまいます。 そうなると、靴底をすり減らす者は、努力することに対してバカらしくなってしまいます。 彼/彼女は翌日からは、飛び込み営業なんてやめて、電話がかかってくることを待つようになってしまいます。   「運も実力のうち」と言いますが、貴社は、経緯と結果のどちらを優先されるのですか? この基準も決めておかないと、社員は「どのように頑張れば良いのか」分からなくなってしまいます。

    ケース4:保有能力を優先? or 発揮能力を優先? 04_賃金制度を変える_制度の目的  

「やれば出来る子」って言ってますが、いつまで待つの?

  社内に、

  • 「俺も本気を出せば、すぐに結果を出せる」 と言っている社員はいませんか?
  • 一方で、「やたらと運が良い」という社員もいませんか?

会社にとって、「保有している能力にもとづき成果を出してくれる社員」が一番理想的ですが、すべての社員はそうとは限りません。 貴社では、「能力はあるが、能力を発揮してくれない社員」と、「能力はないが、不確実なラッキーでも結果を出す社員」を二者択一した場合、どちらに高い報酬を支払うのでしょうか?

もちろん、「ケースバイケース」と思われるかもしれません。 しかし、「自社に大切な人財はどちらか?」、「何を優先するのか?」を決めておかなければ、毎回現場からの質問が出てきて、都度判断をしなければなりません。 また、曖昧な基準のまま現場に一任してしまった場合は、お手盛りになってしまい、声の大きい社員の意見が優先されたり、頑張っても報われないという不満につながる恐れがあります。  

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