36協定や専門型裁量労働制を運用するには「労使協定」の締結が必要なのは有名です。

これらの労使協定は、定期的に更新し、労働基準監督署に届け出をしなければなりませんので、締結するのを忘れたということはあまりありません。

しかし、「労使協定」の中には、労働基準監督署への提出が不要で、しかも有効期限の設定が不要というものもあります。

 

▼多数の会社がやっているであろう、制度に関する労使協定としては、

• 賃金の口座振込に関する労使協定書（根拠条文：労基則7条の2）
  【給料を銀行振込としている会社は要注意】
  ⇒賃金支払いの5原則に「直接払いの原則」があり、原則は現金で払わなければなりません。直接払いの原則の例外として銀行振込があり、労使協定が必要になります。
  なお、銀行振込とする場合は、併せて個人とも振込の同意書を得る必要があります。

• 賃金控除に関する労使協定書（根拠条文：労基法24条）
  【給料から親睦会費などを控除（天引き）している会社は要注意】
  ⇒賃金支払いの5原則に「全額払いの原則」という原則があります。「全額払いの原則」があるため、労使協定がないと給料からの天引きをすることは出来ません。

• 一斉休憩の原則の適用除外協定（根拠条文：労基法34条第2項）
  【昼休みの電話当番をしている会社は要注意】
  ⇒休憩は一斉に付与しなければならないという原則があり、休憩時間をずらして休憩を取るというのは、実は労使協定がなければNGになります。

 

多くの会社に該当するであろう、労使協定をご紹介しましたが、他にも、ウッカリ忘れがありそうな労使協定もあります。

• 代替休暇の労使協定（根拠条文：労基法37条第3項など）
• フレックスタイム制に関する労使協定（根拠条文：労基法32条）
• 時間単位年休の労使協定（根拠条文：労基法34条第4項）
• 計画年休協定（根拠条文：労基法39条第6項）
• 年休日の賃金を標準報酬日額とする協定（根拠条文：労基法39条第7項）

当たり前のように、運用していたが、会社設立以来一回も労使協定を締結していなかった！ということがないよう、きちんと労使協定があるか確認してみてはいかがでしょうか？

===
情報・記載内容は正確を期して提供し、誤りなどがないよう注意・確認の上、編集されていますが、不完全な記述や誤植が含まれる場合があります。
これらのコンテンツに記載された情報の完全性・正確性および利用結果について完全なる保証を与えるものではございませんので、ご利用は自己責任でお願いいたします。

 

社会保険労務士法人アイプラスのサイトはこちら
http://meguro-sr.com/

チャンネル登録もお忘れなく！
http://www.youtube.com/c/Meguro-sr